تبیین مفهوم مدیریت استعداد در راستای مدیران آینده
تعداد صفحات : ۳۷ | قابل ویرایش
نقش مدیریت ورهبری درسازمانها،نقشی برجسته،کلیدی و جایگزین ناپذیراست. هیچ سازمانی را نمیتوان یافت که موفقیت یپایداروغیرتصادفی راتجربه کرده باشداماازوجود مدیری خردمند ورهبری شایسته برخوردارنباشد.
مقدمه
نقش مدیریت ورهبری درسازمانها،نقشی برجسته،کلیدی و جایگزین ناپذیراست. هیچ سازمانی را نمیتوان یافت که موفقیت یپایداروغیرتصادفی راتجربه کرده باشداماازوجود مدیری خردمند ورهبری شایسته برخوردارنباشد. اهمیت نقش مدیران درسازمان ها به اندازه ای است که برخی صاحبنظران، وجود یک مدیر قابل و واجد صلاحیت را برای موفقیت سازمان کافی دانسته اند، چرا که اعتقاد دارند وجود این عامل کلیدی، به خلق، جذب، حفظ و بهبود سایر عوامل لازم برای موفقیت سازمان خواهد انجامید. ماتسوشیتا بنیانگذار ناسیونال و نابغه مدیریت، اهمیت چنین امری را زمانی درک کرده بود که شدت و قدرت تاثیر تغییرات با امروز به هیچ وجه قابل قیاس نبود. او می گوید :
اگر سربازی در جای نامناسب به کار گمارده شود با ضعف کاردانیش زیان بزرگی به بار نخواهد آورد اما اگر امیری نا کاردان به کار گمارده شود، با ضعف کاردانیش می تواند اسباب شکست لشکری را فراهم نماید.
دنیای سازمانی امروز، به دلیل گسترش چالش ها و تعمیق رقابت، با مشکل تامین مدیران شایسته روبروست در همین راستا در کنار برنامه ریزیهای برای توسعه و گسترش قابلیت ها و شایستگی های مدیران موجود، تلاش نظام مند برای یافتن استعدادهای مدیریتی و برنامه ریزی برای فعلیت بخشیدن به این استعدادها، به یک سیستم فعال و مهم در اغلب سازمانهای بزرگ جهان تبدیل شده است. در این سیستم هر چند از روش های مختلف استفاده می شود اما یکی از مهمترین و پرکاربردترین روش های استعداد یابی مدیریتی در شرکتهای پیشتاز، جستجوی استعدادهای مدیریتی از درون سازمان می باشد.
به بیان دیگر، تکنولوژی استعداد یابی مدیریتی از درون سازمان هرگاه تحقق یابد جایگزین فرآیند آزمون و خطایی می شود که در آن برای شناسایی یک مدیر منابع ارزشمند زمانی، مالی و انسانی هزینه می شود، در حالیکه این تکنولوژی می تواند در زمانی اندک و هزینه ای به مراتب اندکتر، با حدود بسیار مانع از اجرای، فرآیند سنتی آزمون و خطا در انتخاب مدیران گردد.
طرح پیش رو نیز تمهیدی است برای کشف و پرورش استعدادهای مدیریتی از درون سازمان و کشف استعدادهای مدیریتی موجود در بین کارشناسان شرکت و قرار دادن آنها در مسیر برنامه های آموزشی و پرورشی که تأمین مدیران شایسته آینده شرکت را هدف قرار داده است، در این طرح با استفاده از رویکردی به نام « کانون ارزیابی » شایستگی ها و استعدادهای مدیریتی داوطلبان (که ممکن است شخصا ً داوطلب شده یا توسط همکاران یا مدیرانشان به این کار ترغیب شده باشند) با بکارگیری مجموعه ای از ابزارها و آزمونها ارزیابی خواهد شد تا افراد واجد صلاحیت و مستعد در این حوزه شناسائی شوند.
بیان مسأله
اگر فهرست ۵۰۰ شرکت برتر جهان، در سالهای سه دهه اخیرراکنارهمگذاشتهوبایکدیگرقیاسکنیم،خواهیمدیدکهبشاز ۷۰ درصداینفهرستدستخوشتغییرشدهوحتیبسیاریازشرکتهایاینفهرست،دیگر وجود ندارد.
در جستجو برای درک علل این تغییرات، دلایل بسیاری مورد شناسایی قرار می گیرد که یکی از اصلی ترین آنها، انفعال این شرکت ها در کشفوپرورشمدیرانآیندهمیباشد. درمقابلشرکتهایکهبرایپرورشمدیرانآیندهخودبرنامهایداشتهاند،بطورکلیدر حفظ جایگاه خود توفیق بیشتری داشته اند.
به عبارتی دیگر به دلیل تعمیق رقابت، سازمانهای امروزی با مشکل و چالش بزرگ تامین مدیران شایسته روبروهستند و در این راستا از روشهای متنوعی بهره می برند، اصولابرای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل کلیدی به ویژه مناصب مدیریتی سه رویکرد در شرکت ها وجود دارد:
- برنامهریزینکینمواموررابدستحادثهیامرورزمانبسپاریم.
- نیازهایخودرا،ازخارجازسازمانتامینواستخدامکنیم.
- استعدادهایداخلیسازمانراشناساییکردهوپرورشدهیم.
اندکی توجه به واقعیتهای امروز سازمانها، مردود بودن رویکرد اول را از هرگونه استدلال بی نیاز می نماید، اما در مقایسه دو رویکرد دیگر نیز، ادبیات موضوع و تاریخچه شرکتهای برتر از اثر بخشی بالای رویکرد سوم حمایت می کند. طرح پیشنهادی نیز با همین رویکرد ضمن تعیین شایستگی های مورد نیاز مدیریتی بر مینای نیاز های آینده، ارزش ها و استراتژی های شرکت، مساله شناسایی و تعیین افراد دارای شایستگی مدیریتی را در دستور کار خود قرار داده وپیگیری میکند.
