تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی براساس مدل ویژگی های شغلی

تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی براساس مدل ویژگی های شغلی

تعداد صفحات : ۱۱۵ | قابل ویرایش

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد.

«فهرست مطالب»

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….. ۱

فصل اول:کلیات تحقیق………………………………………………………………………………………………. ۲

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… ۳

بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………………. ۴

اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………. ۶

اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… ۸

پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. ۹

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق…………………………………………………………………… ۱۰

فصل دوم:ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………. ۱۲

تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………. ۱۳

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. ۱۴

عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. ۲۰

عوامل موثر بر تعهد عاطفی……………………………………………………………………………………….. ۲۱

عوامل موثر بر تعهد مستمر……………………………………………………………………………………….. ۲۴

درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی……………………………………………………………….. ۲۶

عوامل موثر بر تعهد هنجاری……………………………………………………………………………………… ۲۸

انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………. ۳۰

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………… ۳۴

سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی…………………………………………………………………………… ۳۹

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی……………………………………………………………………… ۴۲

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی………………………………………………………………………….. ۴۳

مفهوم تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………. ۴۴

دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی……………………………………………………. ۴۵

دیدگاه های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی…………………………………………………. ۴۷

فرایند ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………… ۴۸

نتایج تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. ۴۹

نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد،گروه کاری و سازمان………………………………………….. ۵۲

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………… ۵۳

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی……………………………………………………… ۵۳

تعهد سازمانی و ماهیت شغل…………………………………………………………………………………….. ۵۴

تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان…………………………………………………………………………………… ۵۵

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان…………………………………………………………………………………… ۵۶

تعهد سازمانی و ترک خدمت……………………………………………………………………………………… ۵۶

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………………………………………… ۵۹

نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای فرد،گروه کاری و سازمان………………………………………….. ۶۲

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. ۶۲

تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی:زمان و طبیعت……………………………………………………….. ۶۵

طبیعت تعهد:ابزاری در مقابل عاطفی………………………………………………………………………….. ۶۶

شکل های تعهد……………………………………………………………………………………………………….. ۶۷

تعهد عاطفی و ابزاری………………………………………………………………………………………………. ۶۹

مدل طرح شده از توسعه تعهد سازمانی………………………………………………………………………. ۷۰

فرآیند قبل از ورود تعهد…………………………………………………………………………………………….. ۷۰

توسعه تعهد سازمانی منتج شده………………………………………………………………………………… ۷۲

دلایل نظری و عملی مدل…………………………………………………………………………………………… ۷۵

استنتاج عملی………………………………………………………………………………………………………….. ۷۵

ویژگی های شغل……………………………………………………………………………………………………… ۷۷

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل…………………………………………………………………………. ۷۸

تئوری ویژگی های شغلی………………………………………………………………………………………….. ۷۹

نظریه ویژگی های ضروری شغل………………………………………………………………………………… ۸۰

الگوی ویژگی های شغلی………………………………………………………………………………………….. ۸۱

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی………………………………………………………………………. ۸۳

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی………………………………………………………………………………. ۸۴

احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………… ۸۷

آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………. ۸۷

توان انگیزشی شغل یاMPS………………………………………………………………………………………. 88

عوامل و عناصر تعدیل کننده………………………………………………………………………………………. ۸۹

نتایج و پیامدهای طراحی مجدد شغل………………………………………………………………………….. ۹۷

اثربخشی کاری……………………………………………………………………………………………………….. ۹۸

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت……………………………………………………………………………… ۹۹

اقدامات موثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی……………………………………………………………. ۱۰۰

فصل سوم:روش تحقیق…………………………………………………………………………………………… ۱۰۴

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۵

منابع گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………… ۱۰۶

فصل چهارم:نتیجه گیری و پیشنهادات،منابع و مآخذ…………………………………………………….. ۱۰۷

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………. ۱۰۸

محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………….. ۱۰۹

پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران………………………………………………………………………………. ۱۱۳

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۴

مقدمه

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

 -رضایت شغلی (Job Satisfaction)

 -وابستگی شغل (Job Involvement)

 – تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می­بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می­گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می­بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می­دهد.

تعهد سازمانی را می­توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

منابع و مآخذ

منابع فارسی

* مولائی، ناصر، ۱۳۷۸، ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۳،  ًمدیریت رفتار سازمانیً ، ‌ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، نشر پژوهش های فرهنگی، صص ۳۳۵- ۳۳۰ .

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۲، ً تئوری سازمان (ساختار،‌ طراحی، کاربردها ) ً،  ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، نشر صفار، صص ۳۰۵-۳۰۲.

* مورهد و گریفین، ۱۳۸۲،  ًرفتار سازمانیً ، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.

* سنجری کرهرودی، احمدرضا، ۱۳۸۰،  ًطراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانیً‌ ، ماهنامه تدبیر،  شماره ۱۱۸.

* کیوی، ریمون و کامپنهود، ‌نوک وان، ۱۳۸۴،  ً روش تحقیق در علوم اجتماعی ً، ترجمه عبدالحسین نیک گوهر، تهر ان، انتشارات توتیا.

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۷۵،  ً مدیریت رفتار سازمانیً، جلد اول، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، صص ۲۶۶ و ۲۶۵.

* رابینز ، استیفن پی، ۱۳۸۴،  ً تئوری سازمان ً ، ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانائی فرد ، انتشارات صفار ،  صص ۳۰۰-۳۰۸.

* مورهد و گریفین، ۱۳۷۴،‌‌ ً رفتار سازمانی ً، مترجمان سید مهدی الوانی و معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید،  صص  ۸۵-۸۱.

*  رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاده، نصرت الله، ۱۳۷۸،  ً توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق، تعهد سازمانی و رقابت پذیری ً، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی‌، صص ۶۷-۶۶ و ۱۳۲-۱۲۰.

* مقیمی، محمد، ۱۳۸۶،‌‌ ًسازمان ومدیریت رویکردی پژوهش ً، تهران، انتشارات ترمه، صص۸۲-۷۲

* مولائی، ناصر، ۱۳۷۸،  ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص ۳۲-۲۸  ، ۶۱-۶۰.

* باقری کلجاهی، علی،  ً آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص ۴۰-۳۳.

* اسماعیلی، کورش، ًتعهد سازمانی ً ، نشریه تدبیر ۱۱۲ ، صص ۶۹-۶۶.

* ابطحی، حسین و مولائی، ناصر، ۱۳۸۵،  ً رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ً ، نشریه تدبیر ۱۷۷ ، صص ۵۸-۵۶.

* فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی، ۱۳۸۳،  ً دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ً، نشریه تدبیر ۱۵۷.

* نصراله پور،‌ مجتبی، ً بررس الگوی ویژگی های شغل هاکمن و الدهام ً،‌ تهران، ۱۳۸۵.

* برزگر، نادر و مرادی، سعید، ،  ً آموزش های حرفه ای و نقش آن در تعهد سازمانی ً ، نشریه مدیریت ۱۱۹، صص ۱۲۰-۱۱۹.

* سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه، ۱۳۷۶، ً روش تحقیق در علوم رفتاری ً ، تهران ، انتشارات آگاه،‌ صص ۸۲-۸۱ و صص ۱۷۳-۱۷۰ و ۱۶۹ .

* دلاور، علی، ۱۳۷۶،  ً مبانی نظر و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ً ، تهران، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ دوم، صص ۱۸۶ و ۱۰۹.

منابع لاتین

* Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). “The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization”, Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.

* Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). “A three – component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review, Vol.1, NO.1, pp: 61-67.

* Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). “Motivation and work Behavior”.

Mc Grow Hill book Co, thered edition, p: 288.