راههای ایجاد تعهد کاری و تعهد سازمانی در شرکت های صنعتی
تعداد صفحات : ۱۲۷ | قابل ویرایش
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها، تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است.
«فهرست مطالب»
عنوان صفحه
فصل اول:کلیات تحقیق………………………………………………………………………………………………. ۱
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… ۲
بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………… ۳
ضرورت و اهمیت مسأله تحقیق……………………………………………………………………………………. ۶
اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. ۸
سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. ۹
فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………… ۱۰
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………… ۱۱
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………. ۱۳
پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. ۱۴
مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. ۲۵
تعاریف تعهد……………………………………………………………………………………………………………. ۲۶
انواع تعهد……………………………………………………………………………………………………………….. ۲۸
تمایل باطنی به تعهد………………………………………………………………………………………………….. ۳۸
تعاریف تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. ۴۰
اهمیت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. ۴۳
ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………. ۴۵
مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………… ۵۲
دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. ۵۵
رابطه رفتار و نگرش………………………………………………………………………………………………….. ۵۷
تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی……………………………………………………………………………………. ۵۸
مطالعه مودی و همکارانش………………………………………………………………………………………….. ۵۹
مطالعه یاران و گرین برگ…………………………………………………………………………………………… ۶۳
مطالعه باتمن و استراسر……………………………………………………………………………………………… ۶۵
مطالعه کاری و همکارانش………………………………………………………………………………………….. ۶۶
مطالعه لینکن……………………………………………………………………………………………………………. ۶۹
مطالعه آلن و می یر…………………………………………………………………………………………………… ۷۱
مطالعه ماتیو و زاجاک………………………………………………………………………………………………… ۷۵
مطالعه آلن و می یر…………………………………………………………………………………………………… ۷۹
تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………….. ۸۳
بازار کار داخلی و تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………. ۸۶
مطالعه مایر و اسکورمن……………………………………………………………………………………………… ۸۷
فرضیات پژوهش مایر و اسکورمن……………………………………………………………………………….. ۹۰
تأثیر فرآیند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………….. ۹۵
فصل سوم:روش تحقیق……………………………………………………………………………………………… ۹۷
روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. ۹۸
جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. ۹۹
چارت سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰
انتخاب نیرودر شرکت های صنعتی………………………………………………………………………………. ۱۰۴
برنامه ریزی کوتاه مدت(سالانه) و بلند مدت در شرکت های صنعتی…………………………………. ۱۰۹
فصل چهارم:یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………… ۱۱۴
یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۵
فصل پنجم:نتیجه گیری،منابع و مآخذ……………………………………………………………………………. ۱۲۳
نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۴
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۷
مقدمه
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها، تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.
درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.
صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،۹۵: ۱۳۷۶)
نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال، موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد، اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.
تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند.
منابع و مآخذ
| ۱ | جو باز – بسته (در شش بعد) | هالیپین و کرافت | ۱۹۶۲ |
| ۲ | جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد) | استرن و استینهوف | ۱۹۶۵ |
| ۳ | جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد) | ویلوور، ایدل ، هوی | ۱۹۶۷ |
| ۴ | جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) | هوی و همکاران | ۱۹۷۳ |
| ۵ | جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی) | واتلش | ۱۹۸۸ |
| ۶ | جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد) | کنبری و سیسترانک | ۱۹۸۸ |
| ۷ | جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد) | اسمیت و باکوبسن | ۱۹۹۰ |
| ۸ | جو مثبت – جو منفی | پاردز و فلاندرز | ۱۹۹۲ |
| ۹ | جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد) | هریسون | |
| ۱۰ | جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد) | لیکرت | |
| ۱۱ | جو سالم و ناسالم ( دوبعد) | اوچی | |
| ۱۲ | جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد) | هوی و سیبو( اصلاح شده) | ۱۹۹۸ |
