تحقیق انگیزش کاری و رفتار شغلی کارکنان جهاد دانشگاهی

تعداد صفحات: ۱۳۹ | قابل ویرایش

چکیده

با عنایت به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح کشور می باشد و با توجه به اینکه هر گونه برنامه ریزی نیروی انسانی بدون توجه به عوامل اصلی محرک در جهت بالا بردن کارایی کارکنان هر سازمان اجتماعی امکان پذیر نمی باشد و از آنجا که انگیزش کاری کارکنان هر سازمان در کارایی نیروی انسانی نقش به سزایی ایفا می کند.

لذا طرح پژوهشی که تهیه و تنظیم شده است با موضوع مطالعه انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران بر آن است که به بررسی و مطالعه جامعه شناختی میزان انگیزش کاری کارکنان و رفتار سازمانی آنها و عوامل موثر بر انگیزش و عواملی که مانع این مهم می شود ، بپردازد تا با تاکید بر انگیزش کاری نیروی انسانی در راستای پیشرفت سازمانی و نهایتاً پیشرفت کشورمان گامی استوار برداریم.

در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری برگرفته از نظریات پارستر و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که در جهت اهداف مذکور راه  گشا باشد.

به دلیل جوان بودن قشر اصلی جامعه و گرایش آنها به پستهای سازمانی در حال حاضر این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است.در جامعه مدرن و صنعتی امروز که به سمت فرا صنعتی در حرکت است لازم است تا افرادی عهده دار مسئولیت شوند که انگیزش کاری قوی داشته و بتوانند محیطی فعال و جذاب برای خود و دیگران ایجاد کنند ، خلاقیت و ابتکار عمل به خرج دهند و افراد را در محیط کاری خود در جهت توسعه سازمان هدایت کنند.

مقدمه

مفهوم انگیزش از زمانهای خیلی دیر عنایت فلاسفه ، اندیشمندان و مربیان بزرگ را به خود جلب کرده است.بیشتر نگرش ها به موضوع انگیزش بعد فلسفی داشته و الگوهای مشخص و فراگیری که مشکلات علمی مسئولان سازمانها را حل کند مطرح نشده است.

از این رو مفهوم انگیزش و شناخت عواملی که موجب انگیزش انسان می گردند یکی از پیچیده ترین بخشهای روانشناسی و مدیریت و جامعه شناسی امروز است و کار علمی و پژوهشی گسترده ای را می طلبد.

آبراهام مازلو (A.H.Maslow) از نظریه پردازان انگیزش ، برای نیاز های حرمت در فرایند انگیزش اهمیت زیادی قائل است.مازلو معتقد است در سلسله مراتب نیازهای انسان نیازهای حرمت مرتبه ویژه ای داشته و فرد در برابر احترامی که از دیگران انتظار دارد برای انجام امور انگیزش می یابد.تفاوت در استعدادهای افراد و امکان بهره ور کردن آنها به گونه ای که برای اقدام به عمل انگیزش یابند مطلبی است که مربیان به آن توجه دارند.

در بررسی متون انگیزش می بینیم که استفاده از مکانیسم های تنبیه نیز در اصلاح رفتار از محور توجه دور نمانده است.رویکردهای تنبیه مداری در اداره سازمان ، ایجاد انگیزش در کارکنان را مورد توجه خاص قرار داده اند.جای تردید نیست که توان انگیزش انسان در حدی بوده که توانسته است عصر فرا صنعتی و متعاقب آن عصر تکنولوژی اطلاعات را پایه گذاری کند.

بیان مسئله

در جامعه کنونی ما به نظر می رسد که انگیزش کاری کارکنان مورد غفلت مسئولین امر قرار گرفته است.یکی از رویکردهایی که در روانشناسی اجتماعی به آن توجه شده است ، رویکرد انگیزشی می باشد ، که به عوامل انگیزشی که رفتار انسان را هدایت می کند تمرکز دارد.

در این مورد دیدگاههایی وجود دارد ، از جمله دیدگاههای فروید یا روانکاوانه درباره ماهیت انسان که اشاره دارد «رفتار از درون و بوسیله تکانشها یا نیازهای نیرومند درونی برانگیخته می شود».

شاید به این دلیل است که نظریه پردازان روانکاو تلاش دارند تا تاثیرهای نیروی درونی و گاهی ناخودآگاه را که انرژی می دهند به رفتار و هدایت کننده آن هستند بشناسند.گروهی دیگر از دید اقتصادی افراد را بر مبنای سود و زیان مربوط به گروههای مختلف که انتخابهای عقلایی انجام می دهند ، می بینند.

اما رویکرد انگیزشی بر ارضای نیازهای مهم انسان تاکید دارد.این نظریه فرد را دارای نیازها و انگیزه های خاص می داند که رفتار او در جهت ارضای آن نیازهاست.گاهی دیدگاههای منطقی و عقلایی مطرح می شوند که مسائل را با عقل و منطق مورد استدلال و ارزیابی قرار می دهند.

رویکردهای انگیزشی تاکید می کنند که مردم بر اساس آنچه با انجام یک رفتار به دست می آورند یا از دست می دهند ، دست به عمل می زنند.نظریه های انگیزشی بین خود از لحاظ تصوری که از خود ماهیت انسان دارند متفاوتند.

توانمند سازی

امروزه در هر محیطی که عده ای در آن مشغول به کار هستند زمزمه رشد و ارتقاء و نیاز به توانمندی به گوش می رسد، زیرا همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای کار می روند و بهینه سازی مستمر را در اولویت قرار داده اند نیاز بشری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آنها در کار احساس می شود.

در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکار گیری فن آوری جدید ، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی نیروهای کار به اهداف سازمانی نهفته است.اکنون موقعیت به صورتی در آمده که داشتن کارکنانی پر انرژی و خلاق یا سرمایه های انسانی متعهد به عنون منبع سازمان در نظر گرفته می شود.

پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیات نظم و تعادل بوده و اجزای آن هم به وابسته می باشند.از این رو سیستم باید حمایت را از دیگر سیستم ها تقاضا کرده و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر مشارکت لازم را در بقای حیات اخذ کند.تمایل به نظم در سیستم اجتماعی به لحاظ وجود مکانیزم فوق به خود بوده و حالت طبیعی به سیستم می دهد.

سازمانها امروزه هم  از بیرون و هم از درون زیر ضربه های سختی قرار دارند ، ضربه هایی که از بیرون تحمیل میشود مانند افزایش رقابت جهانی ، دگرگون های ناگهانی و نیاز به کیفیت و خدمات ، وجود منابع محدود است که نیاز به واکنش سریع را در سازمانها ایجاد می کند.ضربه های درونی بیشتر از احساس تحقیر یا از قربانی بد اندیشی ها شدن و ایجاد یاس و بدبینی ناشی می شود.

عوامل موثر بر انگیزش

نیروی انسانی اساس ثروت واقعی یک ملت را تشکیل میدهد ، سرمایه هایی که ویژگی های آنها معلومات ، مهارت ، انگیزش و چگونگی سازماندهی است.این ثروت بنیادی بنگاهای مدرن امروز انسانی است که هر روز محل کار خود را برای صرف شام و استراحت به مقصد خانه ترک می کند.از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است.بنابراین وجود انسانهای دیگر از عوامل اساسی و شرایط انگیزش آنهاست.

احساس مسئولیت ، نقش پذیری ، احترام ، قدر و منزلت ، شناخت ، تنها از طریق با دیگران زندگی کردن و دادن نقش از طرف دیگران و به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران به منصه ظهور می رسد.تا خود را با دیگران مقایسه نکنیم و نظر و آراء دیگران را درباره خود ندانیم چگونه می توانیم به محترم بودن و جایگاه اجتماعی خود بپردازیم.ارتباط انسانی اساس تامین اکثریت نیازهاست.

پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیات نظم و تعادل بوده و اجزای آن بر یکدیگر وابسته می باشند ، از این رو خرده سیستم ها باید حمایت را از دیگر خرده سیستم ها تقاضا کرده و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر مشارکت لازم را در بقاء حیات اخذ کنند.تمایل به نظم در سیستم اجتماعی به لحاظ وجود مکانیزم فوق خود به خود بوده و حالت طبیعی به سیستم می دهد.