تعداد صفحات: ۹۹ | قابل ویرایش
فهرست مطالب پایان نامه بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش
فصل اول : طرح تحقیق
مقدمه
ضرورت و اهمیت مساله
بیان مساله
اهداف پژوهش
فرضیات پژوهش
سوالات پژوهش
تعریف متغیرهای پژوهش
فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)
بخش اول :
مقدمه
مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:
تمایل باطنی به تعهد
مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
اهمیت تعهد سازمانی
ایجاد تعهد سازمانی
مدل سه بخشی آلن و می یر
دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی
فرایند ابعاد تعهد سازمانی
مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی
سطوح تعهد سازمانی
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
بخش دوم
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
منابع و مآخذ
مقدمه میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها، تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.
درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.
صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است، زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،۹۵: ۱۳۷۶)
نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال، موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد، اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.
تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند.
ضرورت و اهمیت مساله میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت پالایش
در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،۲۵: ۱۳۸۲)
مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.
سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.
با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.
کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد.
بیان مسئله پایان نامه میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش
نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند.
کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهمترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن» انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:
۱- تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.
۲- تعهد مستمر: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.
۳- تعهد تکلیفی (هنجاری): شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: ۱۹۹۰ به نقل از کونگ، ۲: ۲۰۰۵)
با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.
انواع تعهد
کیلتی، گلداسمیت وبون تحقیقاتی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می‌شود و به مراجعان آنها کمک می‌کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده‌اند.
طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می‌کنند و مورداحترام قرارمی‌دهند، ولی دلیل توفیق آنها همیشه روشن نیست. براساس کارمک کینزی وشرکا که مؤسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده‌اند.
ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. مردم دیگر به طور دایم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهای مدیر می‌بینند، از اعتقادات ورفتار و کردار او متأثر می‌شوند. این اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشکیل می‌دهند.اثربخش‌ترین مدیران درمجموعه‌ای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از :
- تعهد نسبت به مشتری
- تعهد نسبت به خود
- تعهد نسبت به مردم
- تعهد نسبت به وظیفه
- تعهد نسبت به سازمان
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق‌العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند. تفوق واقع گرایی که ازگذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می‌شود.
منابع
- جو باز – بسته (در شش بعد) هالیپین و کرافت ۱۹۶۲
- جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد) استرن و استینهوف ۱۹۶۵
- جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد) ویلوور، ایدل ، هوی ۱۹۶۷
- جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) هوی و همکاران ۱۹۷۳
- جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی) واتلش ۱۹۸۸
- جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد) کنبری و سیسترانک ۱۹۸۸
- جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد) اسمیت و باکوبسن ۱۹۹۰
- جو مثبت – جو منفی پاردز و فلاندرز ۱۹۹۲
- جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد) هریسون
- جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد) لیکرت
- جو سالم و ناسالم ( دوبعد) اوچی
- جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد)
