تعداد صفحات: ۹۰ | قابل ویرایش
فهرست مطالب گزارش کارآموزی بهره وری شغلی کارکنان
عنوان صفحه
پیشگفتار ……………………………………………………………………………………………… ۱
بهزیستی……………………………………………………………………………………………….. ۲
خدمات توانبخشی ………………………………………………………………………………….. ۲
معلولین روانی ………………………………………………………………………………………… ۲
(فصل اول)
مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. ۵
تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر ……………………………………………………………… ۷
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر ………………………………………… ۸
فعالیت های اجرایی موردنظر ……………………………………………………………………… ۸
مقررات مرکز توانبخشی باران مهر ………………………………………………………………. ۱۱
آشنایی کلی با مکان ……………………………………………………………………………….. ۱۲
ارگونومی محیط کار ……………………………………………………………………………….. ۱۳
روشنایی ………………………………………………………………………………………………. ۱۵
صـدا …………………………………………………………………………………………………… ۱۷
رنگ ………………………………………………………………………………………………….. ۱۹
درجه حرارت و رطوبت …………………………………………………………………………… ۲۰
نحوه گزینش و استخدام……………………………………………………………………………. ۲۱
آموزش کارکنان ……………………………………………………………………………………. ۲۲
نحوه مدیریت ………………………………………………………………………………………… ۲۲
منشور اخلاقی مرکز توانبخشی باران مهر ……………………………………………………….. ۲۳
سیستم حقوق و مزایا ……………………………………………………………………………….. ۲۴
(فصل دوم)
تاریخچه بهره وری و تعاریف آن ………………………………………………………………… ۲۷
عوامل متشکل بهره وری …………………………………………………………………………… ۳۰
فرمول بهره وری …………………………………………………………………………………….. ۳۱
مدیریت بهره وری ………………………………………………………………………………….. ۳۲
عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری …………………………………………………………………… ۳۶
شاخص های مؤثر بر بهره وری ………………………………………………………………….. ۴۰
راههای توسعه و افزایش بهره وری ………………………………………………………………. ۴۱
عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………….. ۴۲
آموزش و بهره وری ………………………………………………………………………………… ۴۳
تأثیر مشارکت کارکنان در بهره وری …………………………………………………………… ۴۵
ارزیابی عملکرد بهره وری ………………………………………………………………………… ۴۶
آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی……………………………………………………. ۴۸
احترام به خود ناشی از سازمان ……………………………………………………………………. ۴۹
مراحل موفقیت ………………………………………………………………………………………. ۴۹
بهره وری …………………………………………………………………………………………….. ۵۰
سطوح مختلف بهره وری ………………………………………………………………………….. ۵۴
موانع موجود در بهره وری ………………………………………………………………………… ۵۵
فواید عمومی بهره وری…………………………………………………………………………….. ۵۷
منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکت ها ………………………………. ۵۷
عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری ………………………………………………………. ۵۸
(فصل سوم )
روش پژوهش ……………………………………………………………………………………….. ۶۳
جامعه آماری …………………………………………………………………………………………. ۶۳
جامعه آماری پژوهش ………………………………………………………………………………. ۶۴
نمونه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………… ۶۴
متغیر پژوهش ………………………………………………………………………………………… ۶۴
هدف پژوهش ……………………………………………………………………………………….. ۶۴
ابزار اندازه گیری و سنجش ……………………………………………………………………….. ۶۴
ویژگی های پرسش نامه بهره وری شغلی ………………………………………………………. ۶۴
تحلیل آزمون ………………………………………………………………………………………… ۷۰
پرسش نامه بهره وری شغلی ………………………………………………………………………. ۷۱
پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………. ۷۶
محدودیت ها ………………………………………………………………………………………… ۷۶
منابع …………………………………………………………………………………………………… ۷۷
پیوست ………………………………………………………………………………………………… ۷۹
مقدمه بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی
بهره وری مقوله جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های ۴۰۰ قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد.
شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم. در بینش مدیریت علمی با بنیانگذاری فردریک تیلور فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است.
از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیان گذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی برای افزایش بهره وری و کارایی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند.
بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر تا آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همه انسان ها می شود.همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و سیاست و دولتمردان بوده است.
تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر
در سال ۱۳۸۴ مرکز توانبخشی باران مهر شروع به کاردرمانی کرده است. در ابتدای کار این مرکز درمانی با ۱۳ نفر پرسنل در حوزه درمان، مراقبت از بیماران و کلیه فعالیتهای درمانی خویش را آغاز کرده است. مرکز توانبخشی باران مهر فعالیتهای درمانی خود را به منظور درمان بیماران روانی مزمن و بهبودی بیماران با خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کاردرمانی، تمام وقت کار خود را شروع کرده است. این مرکز بر اساس مجوز صادره از سازمان بهزیستی استان تهران در حیطه کاملاً خصوصی تأسیس شده است.
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر
ظرفیت مرکز ۵۰ نفر ظرفیت آزاد موجود ۸ نفر
ظرفیت رایانه ای ۴۰ نفر ظرفیت رایانه موجود ۴۰نفر
ظرفیت آزاد ۱۰ نفر کارتن خواب ۲ نفر
بیماران مرکز توانبخشی باران مهر دارای بیمارهای روانی از قبیل اسکیزوفرنی، افسردگی، روان پریشی، اختلال وسواس و سایر بیماریهای اعصاب و روان که موجب بروز اختلال در آن ها شده، شامل می شود. کارکنان این مرکز هر کدام لباس کار مخصوص به خود را می پوشند.
مراقبین لباس آبی رنگ (روپوش مانند)، خدمه لباس طوسی رنگ، مدیرعامل لباس رسمی و پزشکان هم لباس مخصوص به خود را می پوشند. این مرکز توانبخشی در سال ۱۳۸۴ به صورت استیجاری توسط صاحب امتیاز جناب آقای دکتر مجید بهروزنیا فعالیتهای درمانی خود را شروع کرده و در سال ۱۳۸۵ توسط همین صاحب امتیاز خریداری شد و تعداد پرسنل به ۲۰ نفر رسید.
ارگونومی محیط کار
انسان در محیط کارخود همیشه تحت تأثیر عوامل زیان آور مختلفی است که همه آن ها باعث خستگی، فرسودگی و تحلیل زودرس و در نگاهی اقتصادی تر باعث از بین رفتن وقت و افزایش هزینه های معمولی او می گردد. وظیفه کارفرما و متخصصین امر تعادل بین انسان و محیط کار او در نهایت بهینه سازی فضای کار است علاوه بر عوامل محیط کار ممکن است سایر اشکال وجود داشته باشد که در کارکنان عدم رضایت و ناکامی ایجاد کند.
در جهان امروز بسیاری از کارکنان ناچارند خود را با شرایطی نامناسب که محیط و ابزار نامناسب؛ مورد استفاده بر آن ها تحمیل می کند منطبق و مناسب سازند و با محدودیت های ایجاد شده به گونه ای کنار آید. پیامد چنین مصالحه ای می تواند بسیار بوده و بر زندگی فرد تندرستی و ایمنی بهره آوری وی اثر نامطلوب داشته باشد در چنین وضعی انسان از نظر جسمانی یا روانی بلوغ کار یا تجهیزاتی که بکار می برد و یا از محیطی که در آن زندگی یا کار می کند تناسبی ندارد.
از سوی دیگر زمانی که کار با مسئولیت محوله نیازمند توانایی روانی قدرت تفکر و ضریب هوشی چندانی نیست بکارگیری فردی با توانمندی ذهنی و روانی بالا می تواند مشکل آفرین باشد چنین فردی در هنگام انجام وظیفه هیچگاه فرصت استفاده از قدرت آفرینش و استعداد خدادادی خود را نمی یابد و همواره از یکنواختی کار شکایت می کند.
بر خلاف توان بسیار بالای خود هرگز مایل نیست بر انجام مطلوبتر کار، کوشش بیشتر به خرج دهد این وضعیت فشار روانی و سرانجام کاهش بهره وری را خواهد شد.
مرکز توانبخشی باران مهر برای جلوگیری از آسیب روانی به کارکنان در طول روز یک ساعتی استراحت برای آن ها در نظر گرفته است و در تمامی بخش ها و اتاق های ذکر شده کپسول آتش نشانی موجود است و همچنین دستگاه تهویه هوا در هر اتاق و در هر بخش نصب شده است و همچنین سیستم گرمایی در فصل زمستان و سیستم سرمایی در فصل تابستان را دارا می باشد و بخش های درمانی از نظر نور وضعیت نسبتاً مطلوبی دارد.
عوامل متشکل بهره وری
همان طور که اشاره شد بهره‌وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر، آرامش و آسایش کل انسانها که هدف اساسی برای همه انسان ها محسوب می شود همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده است. (خاکی، ۷۶).
در نتیجه اصلی ترین هدف هر سازمان دست یابی به بهره‌وری بهینه است. برای رسیدن به این منظور اول باید عوامل متشکل بهره وری را شناخت. این عوامل عبارتند از:
- عمکلرد
- رضایت شغلی
- تمایل کاری
- انگیزش روحی
- توان ابداع و نوآوری
- توانمندی
- اثربخشی
هر کمپانی مجبور است برای رضایت مشتری دربرطرف کردن نیازهای او از یک سو و برای افزایش ارزش افزوده بیشتر از سوی دیگر کار و تلاش کند، بنابراین کمپانی ها باید نکات زیر را بهبود ببخشند:
- ظرفیت تولید
- کیفیت
- هزینه
- زمانبدی تحویل (برنامه ریزی و توالی تولید)
- ایمنی
- روحیه و انگیزش
عوامل مؤثر بر ارتقائ بهره وری
جامع ترین تقسیم بندی از عوامل مؤثر بر بهره وری توسط سازمان بین المللی کار (ILO) ارائه گردیده است. در این تقسیم بندی عوامل مؤثر در دو طبقه عوامل داخلی و خارجی معرفی شده اند که عوامل دارای تقسیم بندی هایی به شرح زیر می باشند:
۱) عوامل داخلی:
عوامل داخلی شامل آن دسته از عواملی هستند که سازمان تشکیلاتی بنگاه خدماتی تا تولید بر آن ها نظارت دارند و به دو گروه عوامل سخت افزاری (Hard factory) و عوامل نرم افزاری (Soft factory) تفکیک می شوند.
الف) عوامل سخت افزاری
آن دسته از عوامل چون کالاهای سرمایه ای، تکنولوژی به کاررفته، مواد انرژی و … را می گویند که به سادگی قابل تغییر نیستند و ارتقاء پیشرفت آن ها می تواند موجب ارتقاء بهره‌وری گردد.
ب) عوامل نرم افزاری
از مهمترین عوامل در جهت ارتقاء بهره‌وری می باشند که شامل موارد ذیل می باشد و بالاخص در زمینه بهره گیری از خدمات می توانند در جهت بالا بردن بهره‌وری مفید باشند.
مـنـابـع
- حقیقی، محمدعلی و دیگران، ۱۳۸۰، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات ترمه
- خاکی، غلامرضا، ۱۳۷۶، آشنایی بامدیریت بهره وری، انتشارات کانون فرهنگی، انتشارات سایه‌نما.
- ساعتچی، محمود، ۱۳۷۶، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه، سازمان ، مؤسسه، نشر ویرایش.
- سوزوکی، هاجیم ۱۳۷۳، مقدمهای بر رویکرد جامع بهره وری، بهپوشی، ترجمه دکتر مجد اقدسی، ناشر سازمان بهره وری ملی.
- گلابیان، نسرین، ۸۰-۷۹، همبستگی فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ـ مقطع کارشناسی ارشد.
- گنجی ، حمزه، ۱۳۸۲، بهداشت روانی، نشر ارسباران.
- مرکز بهره وری ژاپن، دروس استراتژیک برای شرکت، ترجمه فرهاد شفتی، ۱۳۷۶، نشر بصیر، تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی موجود نیست.
- یوسفی، سمیه، ۸۴-۱۳۸۳، بررسی رابطه بین میزان سازگاری و میزان بهره وری کارکنان شرکت زامیاد، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی ، مقطع کارشناسی.
- یوسفی مشهور، صمد، ۹۰-۷۹، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر بهره وری، پایان نامه منتشر شده دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز مقطع کارشناسی ارشد.
- سلطانی، ایرج، ۱۳۴۱/ کتاب بهره وری منابع انسانی / اصفهان، انتشارات ارکان ، ۱۳۸۴.
- کینان ـ کیت/ کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟/ ترجمه قاسم کریمی، تهران، انتشارات قدیانی، ۱۳۷۷.
