تعداد صفحات: ۶۹ | قابل ویرایش
فهرست مطالب پایان نامه عوامل مؤثر بر کاهش انگیزه پرسنل شرکت
پیشگفتار. ۱
فصل اول – مقدمه پژوهش… ۳
مقدمه. ۴
بیان مسئله. ۴
اهمیت و ضرورت تحقیق: ۶
فرضیات پژوهش… ۸
اهداف تحقیق.. ۹
متغیرهای تحقیق.. ۹
تعریف اصطلاحات.. ۹
تعریف… ۱۰
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. ۱۱
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. ۱۱
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. ۱۱
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. ۱۱
اصطلاحات و مفاهیم. ۱۲
مفهوم انگیزش… ۱۲
ماهیت انگیزش: ۱۳
اهمیت انگیزش… ۱۳
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». ۱۴
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. ۱۹
سبک نامناسب رهبری مدیر. ۲۱
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت.. ۲۵
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها ۲۶
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. ۲۶
ج- میزان واگذاری مسئولیتها ۲۷
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل. ۲۷
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت.. ۲۸
د- مساله امنیت شغلی.. ۲۸
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. ۳۰
اثربخشی پایین مدیریت.. ۳۱
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت.. ۳۱
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان.. ۳۲
فصل ۳- روش پژوهش… ۳۴
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) ۳۴
ب- توصیف ابزارهای پژوهش… ۳۴
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی.. ۳۴
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها ۳۴
فصل ۳- روش تحقیق.. ۳۵
جامعه آماری.. ۳۵
نمونه و روش نمونه گیری.. ۳۵
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش… ۳۵
ابزار و گردآوری اطلاعات.. ۳۵
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات.. ۳۵
قلمرو پژوهش… ۳۶
فصل ۴- یافته های پژوهشی.. ۳۷
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) ۳۷
ب- سایر یافته های پژوهشی.. ۳۷
فصل ۵- بحث و تفسیر. ۴۳
نتیجه گیری.. ۴۳
پیشنهادها ۴۳
نتیجه گیری: ۴۴
پیشنهادات.. ۴۴
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات.. ۴۵
منابع و مآخذ. ۵۰
پیشگفتار
تا قبل از دهه ۱۹۳۰ میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه ۱۹۳۰ به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند.
اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند.
نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد.
بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم.
چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.
مقدمه شناسایی عوامل مؤثر بر کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی
ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا میکند.
گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.
در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت.
هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.
از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.
بیان مسئله پایان نامه عوامل کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است.
لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
ماهیت انگیزش
انگیزش «motivation» یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.
از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
نیازها تنشهایی در انسان می‌آفرینند که پیرامون شخصی در آنها تغییراتی پدید می‌آورد که نوعی از خواستها را سبب می‌شوند.
کارکنان آنگاه پاداشهای مثبت و منفی ای را که در دسترسشان است می‌سنجند و می‌آزمایند و سرانجام تعیین می‌کنند که کدامها به بهترین صورت خواستهای آنان را برآورده می‌کنند.
برپایه ارزیابی آنان از کل موقعیت، برانگیخته می‌شوند تا گامهایی را بردارند که به برآوردن نیازمندی هایشان بیانجامد. برای نمونه نیاز به غذا، تشنگی گرسنگی پدید می‌آورد.
دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار می‌ماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب میکند از انگیزش برخوردارند. در این حال دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت را از دست می‌دهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد نیز دارای انگیزش هستند. با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند.
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
آنچه که در این بررسی معلوم گردید و در مباحث مدیریت، مدیران سازمان رینگ سازی با آن روبرو بودند این سئوال بود که آنها به چه نحو می‌توانند زیردستان خود را ترغیب به انجام کار بنمایند؟ و اصولا چرا از زیردستان آن کاری را که از آنان انتظار می‌رود انجام نمی‌دهند؟ در بررسی هایی که در این زمینه صورت پذیرفت و طی مصاحبه هایی که با تعدادی از مدیران و زیردستان انجام دادیم علل این نارسائی را در موارد زیر یافتیم (نام خانوادگی، سال، صفحه)
الف: در بسیاری از موارد زیردستان از اهمیت و نقش خود در فعالیت کارخانه بی اطلاع بوده و شرایطی ایجاد نگردیده است که مدیر اهمیت نقش زیردست را به صورت روشن و واضح برای او تشریح نماید لذا زیر دست بر اثر عدم آگاهی و اطلاع از ماهیت و علت انجام کار در حد انتظار ایفای نقش نمی‌کند.
ب: در مورد دیگر زیردستان نحوه انجام دادن کار را نمی‌دانند و به دلایل مختلف از جمله تصور اینکه سئوال در مورد شیوه های انجام کار دلیل ضعف آنان برشمرده می‌شود و یا مدیران فکر می‌کنند که چون به فرد حقوق می‌پردازند نبایستی به زیردست توضیح داد و یا مدیران فکر می‌کنند که زیردستان از چگونگی انجام دادن کارها آگاهی دارند.
در بسیاری از موارد مدیران فکر می‌کنند نحوه انجام کار را آموزش می‌دهند درحالیکه تنها به گفتن اکتفا می‌کنند، مدیران آموزش دادن را وقت تلف کردن می‌دانند و همین امر از جمله علل اساسی ایجاد مشکل می‌باشد.
ج: زیردستان نسبت به این امر آگاهی ندارند که چه کاری را باید انجام بدهند. زیردستان نمی‌دانند که کار آنها دقیقا باید چه چیزی باشد و این مشکل در شرکت رینگ سازی در افراد جدیدالاستخدام مشاهده می‌شود.
د: در مواردی زیردستان (عمدتا در رده های سرپرستی و بالاتر) فکر می‌کنند که روش مدیر مناسب نبوده و کار را به روش خود انجام می‌دهند که در مواردی در کل برای کارخانه مثبت و در مواردی این طرز تفکر زیان بار می‌باشد.
سبک نامناسب رهبری مدیر
بررسی و مطالعه هایی برروی انواع سبک های رهبری مدیر از دو دیدگاه صورت گرفت که عبارتنداز:
الف- سبک رهبری
ب- سبک رهبری مدیر از دیدگاه سرپرستان
چهار سبک رهبری عمده ایی که در این تحقیق مبنای کار بودهاست، عبارتند از:
- سبک ۱s – در این سبک مدیر و دستورات لازم جهت رسیدن به یک هدف خاص را بیان نموده و چهارچوب زمانی آن را مشخص ساخته و بر کارکنان دقیقا نظارت و کنترل کرده و نسبت به زیردستان اعتماد ندارد و خود را عقل کل می‌داند.
- سبک ۲s – در این سبک مدیر، دستورات لازم جهت رسیدن به یک هدف خاص را بیان نموده و در عین حال روزنه گفتگو جهت پذیرش آن دستور را از سوی کارکنان باز می‌گذارد.
- سبک ۳s- در این سبک مدیر، باکارکنانش ارتباط متقابل برقرار نموده، نظریات خود را با آنها درمیان گذاشته و آنها را تشویق به مشارکت در امور کارخانه میکند.
- سبک ۴s – در این سبک، مدیر به کارکنانش تفویض اختیار نموده و مسئولیت کامل انجام کار را بعهده آنان واگذار میکند و در عین حال آزادی عمل کامل نیز به آنها داده می‌شود.
نتایج بعمل آمده نشان می‌دهد که یک اختلاف نگرش بین سبک رهبری مدیر از دیدگاه خودش و سرپرستان دیده می‌شود.
منابع و مآخذ
- رفتار و روابط در سازمان و مدیریت=محمد میرکمالی
- رهبری و مدیریت آموزشی= میرکمالی
- رویکردهای پژوهشی= محمد مقیمی
- علیرضا برائمی= عوامل موثر و کاراتر سازمان
- مدیریت انگیزش= محمدرضا لاجوردی
- انگیزه و علم کم کاری کارکنان= زهرا زرگر
- آموزگار حسین دکترای علوم تربیتی
- روابط انسانی در آموزشگاه- دکتر سید محمد میرکمالی
