پایان نامه مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی

تعداد صفحات: ۱۸۴ | قابل ویرایش

فهرست مطالب پایان نامه مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی

عنوان                                                           صفحه

چکیده……………………………………

فصل اول ( کلیات تحقیق )

۱-۱بیان مسئله……………………………. ۳

۲-۱اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن…….. ۷

۳-۱اهداف پژوهش…………………………… ۸

۴-۱فرضیه های تحقیق……………………….. ۸

۵-۱جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش…. ۹

۶-۱روش تحقیق…………………………….. ۱۰

۷-۱ابزار گردآوری اطلاعات…………………… ۱۰

۸-۱سوالات پژوهش…………………………… ۱۱

۹-۱مروری بر تحقیقات پیشین…………………. ۱۲

۱۰-۱تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی….. ۱۵

فصل دوم (‌ادبیات و مبانی نظری )

۱-۲مقدمه………………………………… ۱۹

۲-۲رضایت شغلی و افزایش بهره وری……………. ۲۲

۳-۲رابطه شخصیت با موفقیت شغلی……………… ۲۴

۴-۲رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد…………. ۲۵

۵-۲تعاریف رضایت شغلی……………………… ۲۷

۶-۲نظریه های رضایت شغلی…………………… ۳۳

۷-۲شاخص های رضایت شغلی……………………. ۳۴

۸-۲عوامل موثر بر رضایت شغلی……………….. ۳۵

۹-۲رضایت شغلی و بهره وری………………….. ۳۸

۱۰-۲عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی………… ۴۱

۱۱-۲رضایت شغلی و تعهد سازمانی……………… ۴۷

۱۲-۲پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی……. ۵۲

۱۳-۲رضایت شغلی و عملکرد…………………… ۵۵

۱۴-۲اندازه گیری رضایت شغلی………………… ۵۶

۱۵-۲تعهد سازمانی…………………………. ۵۷

فصل سوم (‌روش شناسایی تحقیق )

۱-۳مقدمه………………………………… ۶۱

۲-۳جامعه آماری…………………………… ۶۱

۳-۳روش جمع ‌آوری اطلاعات……………………. ۶۱

۴-۳حجم نمونه و روش اندازه گیری…………….. ۶۲

۵-۳روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. ۶۲

۶-۳محدودیت های تحقیق……………………… ۶۲

۷-۳ابزار اندازه گیری……………………… ۶۲

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق )

۱-۴مقدمه………………………………… ۶۶

۲-۴آمار توصیفی…………………………… ۶۷

۳-۴آمار استنباطی………………………… ۱۳۹

فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات )

۱-۵مقدمه……………………………….. ۱۴۴

۲-۵نتیجه گیری…………………………… ۱۴۴

۳-۵پیشنهادات……………………………. ۱۴۶

۴-۵پیشنهاد برای پژوهش های آینده…………… ۱۴۷

۵-۵فهرست منابع و مأخذ……………………. ۱۴۸

۶-۵پیوست………………………………….

چکیده پایان نامه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی ، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مساله به ویژه در سازمان ها  اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تأثیر فراوانی بر روحیه کارکنان دارد.

نتایج پژوهش حاضر که در دو معاونت مهم سازمان میراث فرهنگی به مرحله اجرا در آمده است حاکی از آن است که بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا دارای وجود دارد و از بین هفت فرضیه ، شش فرضیه تایید و یک فرضیه رد شد.

نتایج این پژوهش  نشان داد که:

بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی ، اشاره های حرکتی و حرکات بدن ،چهره و رفتار چشمی ، لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس ، محیط اطاق ، مهارت  وگوش دادن ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد  و  بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود ندارد.

بیان مساله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , ۱۳۸۴ ، ۲۴)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود  ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

رضایت از عناصرشغلی

رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصی ازآنها دارد.

برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟

گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری

مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشدکه می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که بتدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارتهائی یک زیان عمده دارد.

انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.

 بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر  بیان می‌گردد:

۱- عوامل محرک :عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.

۲- ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است که شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.

۳- حقوق :البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.

۴- پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای بخشی از نیازهایشان شده و باعث می‌گردد که آنان خود را بهتر درک کنند.

رابطه شخصیت با موفقیت شغلی

در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایی کند.

اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.

طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند.

فهرست منابع و مآخذ

1. بولتون ، رابرت – روانشناسی روابط انسانی – سهرابی ، حمید رضا و حیات روشنایی ، افسانه – انتشارات رشد – تهران –
2. تی وود، جولیا – ارتباطات میان فردی – فیروزبخت ، مهرداد – انتشارات مهتاب – تهران –
3. رابینز ، استیفن.پی –رفتار سازمانی – پارساییان ، علی و اعرابی،سید محمد – دفتر پژوهش های فرهنگی – تهران –(تک جلدی)
4. رابینز ، استیفن.پی –رفتار سازمانی – پارساییان ، علی و اعرابی،سید محمد – دفتر پژوهش های فرهنگی – تهران – ( جلد دوم از دوره سه جلدی)
5. سادات موسوی ، فاطمه و عبدالله پور ، ژیلا – رفتار غیر کلامی در روابط میان فردی – نشر دانژه – تهران –
6. ساروخانی,باقر – روش های تحقیق در علوم اجتماعی جلد اول و دوم – پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی – تهران – ۱۳۸۳
7. قادری ، اسماعیل و شناور ، بهزاد – تا چه میزان رضایت شغلی موفقیت سازمانی را به دنبال خواهد داشت؟ – ماهنامۀ صنعت خودرو – شماره ۱۰۹ – شهریور ۱۳۸۶.
8. مورهد ، گرگوری و گریفین – رفتار سازمانی – الوانی ، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا – انتشارات مروارید – تهران –
9. هارجی ، اون ؛ساندرز ، کریستین و دیکسون ، دیوید – مهارت های اجتماعی در ارتباطات میان فردی – بیگی خشایار و فیروزبخت ، مهرداد – انتشارات رشد – تهران –