تعداد صفحات: ۲۱۷ | قابل ویرایش
مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود.
به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف، دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند.
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد.
در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند.
تعارض و ماهیت آن
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمانها توصیف می کند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد.
این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی (تعارض درونی) تا خشونت بازبین کشورها (جنگ) مورد استفاده قرا رمی گیرد (بارون وگرین برگ، ۱۹۹۰).
در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان بجای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند. (فیاضی، ۱۳۸۲)
رابینز (۱۹۹۰) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، ۱۳۷۲)
داج (۱۹۹۳) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف کرده است. تامسون تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میرکمالی، ۱۳۷۱)
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد به زعم ممی زاده ( ۱۳۷۴) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل (۱۹۹۷) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد:
– تعارضهای نهادینه شده: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است. تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است.
– تعارض های نو ظهور: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد.
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند. سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض در ون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
علل ایجاد تعارض در سازمان ها
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، ۱۳۷۸).
۱– تعارض ارتباطی: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود.
بنابراین مشکلات فرآیند ارتباط می تواند ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد (چاندی، ۱۹۹۸).
۲ – تعارض رفتاری: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد.
به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند ، از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پائینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند.
تعارض و اثر بخشی سازمانی
بسیاری چنین می پندارند که تعارض موجب تضعیف عملکرد گروه در سازمان می شود اما در حقیقت چنین پنداشتی نمی تواند درست باشد. چارلز بی هندی در این ارتباط می گوید (( زندگی توأم با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنگ است.
اگر نحوه کار الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما نیز سواری بر الاکلنگ را بداند قطعاً سواری لذت بخشی خواهید داشت ، ولی اگر فرد مقابل شما بازی را بلد نباشد و یاعمداً الگوی بازی را به هم بریزد بی تردید ضربه غیرمنتظره و ناراحت کننده ای را دریافت خواهید کرد )).(هندی ، ترجمه طلوع ، ۱۳۷۵ ).میزان تعارض د رسازمان می تواند بسیار زیاد یا اندک باشد . اگر تعارض در هر یک از دو انتهای طیف قرار گیرد عملکرد را کاهش می دهد.
سطح مطلوب آن است که تعارض به حدی باشد که مانع از رکود و خمودگی شود ، موجب خلاقیت و نوآوری گردد ،فشار روانی را کاهش دهد ، تغییرو تحول پدید آورد و از سوی دیگر بدان حد نباشد که موجب تشنج و ناهماهنگی شود.
اگر تعارض در سطح بسیار بالایی باشد ، موجب کم شدن اثربخشی سازمان خواهد شد که در نتیجه رضایت شغلی اعضاء ، سطح بازدهی و تولید سازمان کاهش می یابد و نرخ غیبت کارکنان افزایش پیدا می کند. (رابینز، ۱۹۹۶،ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۵)
فهرست منابع
منابع فارسی
- آرامسترانگ، لارنس ای. تأثیر محیط در فعالیتهای ورزشی. ترجمه عباسعلی قائینی و همکاران، تهران: سمت. ۱۳۸۱
- آریانپور کاشانی، عباس. فرهنگ کامل انگلیسی- فارسی. تهران: امیرکبیر ، ۱۳۷۰.
- ابراهیم، خسرو و همکاران. انگلیسی برای دانشجویان تربیت بدنی، تهران: انتشارات سمت، ۱۳۸۳.
- امینی، محمد. واژه نامه علوم تربیتی، نمایشگاه، نمایشگاه و نشر کتاب قم، ۱۳۷۴.
- باطنی، محمدرضا. فرهنگ معاصر انگلیسی- فارسی. فرهنگ معاصر، ۱۳۷۴.
- تحریریان، محمد حسن و همکاران. انگلیسی عمومی برای دانشجویان دانشگاه، اصفهان: چهار باغ، ۱۳۸۱.
- حیبم، سلیمان. فرهنگ جامع فارسی- تهران: فرهنگ معاصر ۱۳۶۹.
- حبیبم، سلیمان، فرهنگ انگلیسی – فارسی، تهران: فرهنگ معاصر ۱۳۷۵.
- خاکی، غلامرضا. روش تحقیق در مدیریت، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. ۱۳۷۹.
- داورپناه، محمدرضا. فرهنگ جامع علوم تربیتی و زمینه های وابسته. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی، ۱۳۷۹.
- دورلند، ویلیام. فرهنگ پزشکی انگلیسی- فارسی. ترجمه محمد هوشمند.، تهران: مؤسسه نشر کلمه. ۱۳۷۵.
منابع انگلیسی
۱- Astrand. Olof (1977).” Textbook of work physiology”
۲- Chelladurai, p (1999) “Human Resource Management’ Human kinetics.
۳- Educational Resources Information Center (ERIC), 1988.
۴- Gallahue . David L. (1982).
۵- Harrison, Clarke. (1986) “Application of Measurment in physical Education Newjersy. Englewood Gliffs.
۶- Hornby. A.S (1996) “Oxford Advanced learner’s dictionary”. Great Britain.
۷- Houghton Mifflin Company (1982). “The American Heritage Dictionary”. Boston.
۸- Longman (1990). Dictionary of contemporary English, England.
