پایان نامه بررسی رابطه میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران براساس تئوری دو عامل انگیزش-بهداشت هرزبرگ

تعداد صفحات: ۷۶ | قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

فصل اول- کلیات پژوهش……………………. ۱

۱-۱- مقدمه…………………………….. ۲

A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:……… ۲

B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف ۳

۲-۱- بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن…………. ۴

A-2-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصه
اطلاع رسانی…………………………….. ۴

B- 2-1- بررسی میزان رضایت شغلی خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعی اثرگذار در ارتباطات امروز……………….. ۶

C-2-1- موفقیت شغلی و افزایش کارآئی……….. ۸

D-2-1- سازمان وسایل جمعی:………………… ۹

۳-۱- بیان موضوع………………………… ۹

۴-۱- بیان مسئله………………………… ۹

۵-۱- هدف پژوهش…………………………. ۱۰

۶-۱- فرضیات پژوهش………………………. ۱۰

۷-۱- سوالات پژوهش……………………….. ۱۰

۸-۱- متغیرهای پژوهش……………………… ۱۰

۹-۱- تعاریف عملیاتی…………………….. ۱۱

فصل دوم- گستره نظری پژوهش………………… ۱۲

۱-۲- مقدمه…………………………….. ۱۳

۲-۲- تاریخچه و تعاریف انگیزش……………… ۱۴

۳-۲- انگیزش چیست……………………….. ۱۷

۴-۲- انگیزش در سازمان ها………………… ۱۸

۵-۲- نظریه ۲ عاملی هرزبرگ……………….. ۲۰

۶-۲- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو………… ۲۲

۷-۲- نظریه x , y………………………….. 24

۸-۲- رضایت شغلی………………………… ۲۵

۹-۲- رضایت شغلی و کارکرد………………… ۲۷

۱۰-۲- شیوه ابراز نارضایتی………………… ۳۱

۱۱-۲- عوامل مرتبط با رضایت شغلی………….. ۳۲

۱۲-۲- نظریه های انگیزش شغلی……………… ۳۴

۱۳-۲- نظریه محرک و پاسخ………………….. ۳۴

۱۴-۲- نظریه میزان سازگاری……………….. ۳۴

۱۵-۲- نظریه عقلی و استدلالی……………….. ۳۵

۱۶-۲- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعه اطلاعاتی و اهمیت
رسانه ها………………………………. ۳۵

فصل سوم- معرفی باشگاه خبرنگاران جوان……….. ۴۰

• معرفی باشگاه………………………….. ۴۱
• نقاط قوت…………………………….. ۴۳
• نقاط ضعف…………………………….. ۴۳

فصل چهارم- روش شناسی و تجزیه و تحلیل آماری….. ۴۶

جامعه پژوهش……………………………. ۴۷

روش نمونه گیری…………………………… ۴۷

نمونه پژوهش…………………………….. ۴۷

جدول………………………………….. ۴۷

ابزار اندازه گیری پژوهش………………….. ۴۸

روائی و اعتبار ابزار اندازه گیری………….. ۴۸

روش تجزیه و تحلیل آماری…………………… ۴۹

بررسی نتایج پرسشنامه……………………. ۴۹

توصیف داده ها …………………………. ۵۰

۱۰- آزمون فرضیه ها……………………… ۵۱

۱۱- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه اول……. ۵۲

۱۲- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه دوم……. ۵۳

۱۳- بررسی سوالات مربوط به عوامل بهداشتی……… ۵۵

۱۴- بررسی سوالات مربوط به عوامل انگیزشی……. ۵۸

۱۵- پیوست ها: جدول همه تجزیه و تحلیل ها و نمودارهای آن‌ها     ۵۸

فصل پنجم- نتیجه گیری…………………….. ۶۲

• بحث و بررسی…………………………… ۶۳
• نتیجه گیری نهائی……………………….. ۶۵
• محدودیت های پژوهش……………………… ۶۶
• پیشنهادات……………………………. ۶۸

مقدمه

دهه ۱۹۶۰ یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است.

این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند.

فردریک هرزبرگ استاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو که سالهای زیادی درباره انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.

فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان می‎شود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند.

جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده می‎شود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود.

موفقیت شغلی و افزایش کارآئی

تحقیقات متعدد نشان داده است که رضایت شغلی از یک طرف از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و افزایش کارایی و از طرف دیگر هر فرد سعی دارد شغلی انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی، از نظر روانی نیز او را ارضاء کند، ارضاء نیازهای روانی نیز از عوامل مهم در افزایش کارایی و رضایت شغلی است. کارکنانی که دارای روحیه بالا و خلاقیت، حس همکاری هستند از رضامندی شغلی بهتری برخوردارند.

امروزه نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است با توجه به این نکته، ترتیب و آماده سازی نیروی انسانی کارآمدتر و خشنودتر به سیستم اداری کشور [به صورت مشخص در محیط های اطلاع رسانی] کمک نماید تا محیط سالمتر و شایسته تری را در دنیای کار فراهم نماید و بدینوسیله تأثیر بسزایی در رشد اجتماعی و روانی جامعه بر جای گذارد. (کورمن، آبراهام، ۱۳۷۰)

بیان مسئله

عدم استخدام و داشتن رابطه استخدامی میان خبرنگاران ب خ ج و همچنین نداشتن حقوق و مزایای کارمندی و یا حتی کارگری و تأثیر آن در رضایت شغلی آن‌ها و همچنین انگیزش این افراد و رابطه میان این دو که بررسی آن از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

تاریخچه و تعاریف انگیزش

مطالعه در مبانی انگیزه های انسان سابقه ای بس طولانی دارد. در ۲۳۰۰ سال قبل فلاسفه یونان این نظریه را مطرح کردند که انسان به دنبال کسب راحتی و خوشی و پرهیز از سختی و درد و رنج است تا اوایل قرن هشتم میلادی تقریباً این نظریه که انسان آگاهانه به دنبال به حداکثر رساندن خوشی ها و رفاه و به حداقل رساندن درد و رنج است.

مورد قبول دانشمندان مغرب زمین قرار داشت و به نظریه های عرفانی و معنوی انسان در کنار ارزشهای مادی و دنیوی توجه دارد و شناخت ضمیر ناخودآگاه انسان تقریباً به بوته فراموشی سپرده شده بود.

ویلیام جیمز برای اولین بار در غرب انگیزه های غریزه انسان را عنوان نمود، به اعتقاد جیمز انسان بعضی انگیزه ها را به طور غریزی و بدون ارتباط با محیط دارا می باشد، به عبارت دیگر تمام انگیزه های انسان زائیده شرایط محیط نیست از جمله غرایزی که جیمز به آن اشاره کرده، حسادت، عشق، کنجکاوی، تقلید، همدردی ترس از تاریکی و قابلیت های اجتماعی را می‎توان نام برد.

عد از جیمز، صاحب نظرانی دیگر به نام ویلیام مک دوگال نیز تئوری رفتار ذاتی را عنوان نمود در حدود سال ۱۹۳۰ بار دیگر تئوریهای رفتار غریزی و ذاتی مورد تردید قرار گرفت و روان شناسان انگیزه های ذاتی را مخصوص حیوانات دانسته اکتسابی بودن انگیزه های رفتاری انسان را معتبرتر دانستند (میرسپاسی، ۱۳۷۳)

انگیزش چیست

هر موجود زنده ای در برابر رویدادها و عوامل مختلف واکنشهایی از خود نشان می‎دهد که روان شناسان آن را رفتار نامیده اند. بنابراین، هر رفتار واکنشی است که به یک محرک یا انگیزه نشان می دهند.

ولی محرک ها عواملی هستند که خاستگاهشان برونی است، یعنی بیرون از وجود زیستی موجود زنده است مانند غذا، آهنگ موسیقی، بوی عطر و جز آن. اما انگیزه ها دارای خاستگاه درونی هستند، خواه در درون موجود زنده، مانند تشنگی، گرسنگی،‌ جنسی و خواه در درون جامعه و فرهنگ یک ملت، مانند آداب و رسوم.

به طور کلی رفتارهایی که در برابر محرک ها و انگیزه ها به وجود می آیند بازتابی یا غریزی هستند. بسیاری از رفتارهای دیگر هستند که بازتابی نیستند، بلکه براثر یاد‌گیری، اندیشه یا ساختار فیزیولوژیکی فرد پدید می آیند.

روان شناسان به طور کلی معتقدند انگیزش نیرویی است که به فعالیت می‎آید و موجب وقوع رفتار می‎شود و به آن شکل و جهت می‎دهد. چنانکه گفته شد انگیزش دارای خاستگاه یا علت درونی است در واقع انگیزه ها مبتنی بر نیازها، خواسته ها و آرزوهای خاصی هستند که به حرکت درآمده اند یا آنکه فرد را برای ارضای نیازهای معینی به فعالیت وامی دارند. (رابینز، ۱۳۷۴)

انگیزش در سازمانها

انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتی غیرممکن خواهد بود.

انگیزه میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. با وجود آن که انگیزه کلی به انجام اقداماتی برای تأمین یک هدف مربوط می‎شود.

ولی ما آن را به هدفهای سازمانی محدود می کنیم تا بتوانیم چیزی را که مورد نظرمان است یعنی رفتار فرد در سازمان (به هنگام کار) بررسی نماییم. این تعریف از سه جز تشکیل شده است: تلاش، هدفهای سازمانی و نیازها (مأخذ پیشین).