تعداد صفحات: ۲۹۹ | قابل ویرایش
مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود.
به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند.
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد. بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد.
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد.
در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد.
مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تعارض و ماهیت آن
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد.
این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی (تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد بارون وگرین برگ ، ۱۹۹۰).
در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند. (فیاضی، ۱۳۸۲)
رابینز (۱۹۹۰) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، ۱۳۷۲).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد. (گیبسون و ایوانسویج، ۱۹۹۱)
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
- تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود.
- بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد.
- انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند.
دیدگاه کثرت گرا
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند. گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود.
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی ، ۱۹۶۴ ) اظهار می دارد که:
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، ۱۹۹۷).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند.
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( ۱۳۷۴) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل ( ۱۹۹۷ ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد:
– تعارض های نهادینه شده: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است. تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است.
– تعارض های نو ظهور: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، ۱۳۷۷).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند. سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
فهرست منابع
۱- اسدی، جواد (۱۳۸۲). «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان مرد شرکت ایران خودرو» (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
۲- اشکان، مریم (۱۳۸۲)، «بررسی رابطه بین بهره عاطفی و سبک مدیریت تعارض در مدیران مقاطع مختلف تحصیلی استان خراسان» (پایان نامه کاراشناسی ارشد). دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
۳- اصلانی، رشید، (مترجم، ۱۳۶۰). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه.
۴- اعرابی، سید مهدی و پارسائیان، علی (مترجمان، ۱۳۷۵)، مدیریت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، چاپ اول، ص: ۴۹.
۵- اقتداری، علیمحمد (۱۳۷۰)، سازمان مدیریت. تهران: انتشارات مولوی، ص: ۵۶.
۶- الوانی، سیدمهدی (۱۳۶۹)، مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نشر نی، ص: ۱۴۷.
۷- الوانی، سید مهدی (۱۳۷۲)، مدیریت عمومی؛ انتشارات نشر نی تهران، ص: ۱۵۸.
۸- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد (مترجمان، ۱۳۷۶)، تئوری سازمان. تهران: انتشارات صفر .
۹- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، (مترجمان، ۱۳۷۹)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید ، چاپ چهارم، ص: ۴۵۳.
۱۰- الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، ۱۳۷۹)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید، ص: ۴۵۳.
۱۱- امیرتاش، علیمحمد، (۱۳۷۶). انواع روش های تحقیق و طبقه بندی آنها از دیدگاه نویسندگان مختلف. (جزوه درسی)، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: ۴۴.
۱۲- ایران نژاد، مهدی (مترجم، ۱۳۶۹). اندیشه بزرگ در مدیریت. انتشارات بانک مرکزی ایران، ص: ۹۷.
