تعداد صفحات: ۵۵ | قابل ویرایش
فهرست
عنوان صفحه
چکیده …………………………….. ۱
فصل اول (طرح پژوهش)
مقدمه……………………………… ۳
بیان مسئله…………………………. ۵
اهداف پژوهش………………………… ۶
هدف کلی……………………………. ۶
هدف جزئی…………………………… ۶
سؤالات پژوهش………………………… ۶
تعریف عملیاتی………………………. ۶
تعریف واژه ها………………………. ۷
فصل دوم (ادبیات و پیشینه پژوهش)
مقدمه …………………………….. ۹
جو سازمانی چیست؟……………………. ۱۰
تعریف جو سازمانی……………………. ۱۲
ابعاد جو…………………………… ۱۳
جو سازمان و عملکرد………………….. ۱۴
جو سازمانی…………………………. ۱۵
انواع جو…………………………… ۱۵
پیوستار جو…………………………. ۱۹
جو گروه کار………………………… ۲۰
جو سازمانی و تفاوت بافرهنگ سازمانی……. ۲۱
تفاوت فرهنگ و جو سازمانی با استفاده از مدل شاین ۲۲
جو و شرایط خاص آموزشگاه و روابط انسانی… ۲۳
پیشینه داخلی……………………….. ۲۶
پیشینه خارجی……………………….. ۲۸
فصل سوم (روش اجرای تحقیق)
روش پژوهش………………………….. ۳۴
جامعه آماری………………………… ۳۴
نمونه آماری و حجم نمونه……………… ۳۴
ابزار پژوهش………………………… ۳۴
روش تجزیه و تحلیل داده ها……………. ۳۴
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل)
جدول شماره (۱) آمار توصیفی (سن اساتید)… ۳۷
نمودار شماره (۱) آمار توصیفی…………. ۳۷
جدول شماره (۲) آمار توصیفی(سابقه اساتید). ۳۸
نمودار شماره (۲) آمار توصیفی…………. ۳۸
جدول شماره (۳) وضعیت جو سازمانی………. ۳۹
آمار استنباطی………………………. ۴۰
جدول شماره (۴) رابطه بین سن و جو سازمانی. ۴۰
جدول شماره (۵) رابطه بین سابقه و جو سازمانی ۴۱
فصل پنجم (نتیجه گیری)
نتیجه گیری…………………………. ۴۳
محدودیت های پژوه……………………. ۴۴
پیشنهادات………………………….. ۴۵
منابع …………………………….. ۴۶
ضمائم …………………………….. ۴۷
مقدمه
در قرن جدید کارآمدی و بهره وری نیروی انسانی بسیار مهم جلوه نموده است. نگاهی گذرا به اطلاعات و آمار نیروی انسانی در کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم تفاوتی بارز را برای ما روشن می سازد و آن این است که کشورهای عقب مانده از نیروی کارآمد و توانمندی برخوردارند و همچنین در علوم اقتصاد مشخص شده است که : هر کشوری به تربیت و آماده سازی افراد جامعه بیشتر سرمایه گذاری کند از اعتبار اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی بالاتری برخوردار خواهد بود. اول باید ببینیم که افراد جامعه در کجا آماده و تربیت می شوند؟
جامعه چگونه باید روی این افراد سرمایه گذاری کند؟ این سرمایه گذاری ملی را به دست چه کسی باید بسپارند. همه می دانیم که یکی از مهمترین سازمان هایی که نیروی انسانی به صورت رسمی و همگانی تربیت و آماده می شوند آموزش و پرورش است. پس جامعه باید سرمایه گذاری خود را در آموزش و پرورش بریزد. بنابراین با توجه به سرمایه ای بودن آموزش و پرورش باید تا حد توان جلوی عوامل مضر و تأثیرات نامطلوب را گرفت. این کار را فقط با دقت و بررسی در بعد کمی و کیفی آن می توان به انجام رساند.
بررسی در ابعاد آموزش و پرورش بسی فراتر از رویکردهای مذکور می باشد. بررسی یعنی تحقیق و موشکافانه و ارائه راه حلهای اصولی یعنی جمع آوری اطلاعات مطلوب از هر جزء مورد نظر در نهایت می توان گفت بررسی و تحقیق ابعاد گوناگون آموزش و پرورش هر چه نظر کمی و چه کیفی می باشد.
بیان مسئله
هر مدیری به جو موجود در مدرسه یا سازمان خود واقف است. اما چه شواهدی وجود دارد که جو یک مدرسه دیگر تفاوت تشخیص مهم است چرا که جو به رفتار سازمان اثر می گذارد. تمامی تحقیقات به فعالیت ها و عزل و نصب هایی که در سازمان ها صورت می گیرد برای این است که بازده سازمان افزایش یابد.
مطالعات مختلف در سازمان های آموزشی و صنعتی و نظامی و … نشان می دهد برای این که کارکنان رغبت و تمایلی در کار داشته باشند در شغل خود احساس راحتی و نزدیکی و آسایش کنند. مخصوصاَ معلمان اگر در شغل خود احساس راحتی نکنند از نظر روانی و عاطفی پریشان خواهند شد و بازده کاری آنها پایین خواهد آمد.
ولی مهمترین عامل کدام است؟ از عوامل مؤثر در سازمان مدیران هستند چرا که با دیدی کارشناسانه در جامعه می بینیم هر سازمان چه آموزشی یا غیر آموزشی که با ضعف و زیان روبرو می شود عیب را در مدیریت حاکم بر آن جو سازمان می بینند.
البته هر سازمان در موقعیت و جو خاصی مشغول به کار است که مدیر با رفتار خود می تواند آن را تحت الشعاع قرار دهد هر چه کارکنان جو سازمان را تنگ تر و رسمی تر ببینند از کار دلسرد می شوند و عدم دلگرمی باعث کاهش کارایی می شود. (شیرازی، علی، ۱۳۷۳، ص ۵۲). مسئله اساسی پژوهشگر از این پژوهش این بوده که میزان جو سازمانی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد دزفول را بسنجد.
جو سازمانی چیست؟
رفتار در سازمان ها بطور ساده تابعی از انتظارات رسمی و نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویایی این عناصر است. لندی (۱۹۸۹) نیز با اشاره به این مطلب معتقد است. در محل کار نیروهای سازمان دهنده عدیدهایی وجود دارند که همزمان با نحوه عملکرد و رفتار کارکنان آن مؤسسه تاثیر می گذارد تامسون و اسمیت (۱۹۹۴). شرکت کنندگان در یک سازمان مجموعه ای از صفات منحصر به فرد و احساسات و ارزشها و نیازها را به خود به محل کار می آموزند این خصوصیات شخصی در جنبه های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی دخالت می کند.
به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی از جمله خصوصیت سازمانی و محیط و جو و فرهنگ و … و سازمان رسمی تحلیل و مطالعه شده است.
تعریف جو سازمانی
جو سازمانی واژه وسیعی است که نویسندگان به گونه متفاوتی تعریف شده است یک تعریف اولیه از جو سازمانی به وسیله (فود هندوگیلمر ۱۹۹۴) ارائه شد آنها می گویند جو سازمانی مجموعه ای از ویژگی های یک سازمان است که تا دوره ای از زمان دوام می آورند که این ویژگی ها یک سازمان را از سازمان دیگر جدا می سازند و بر روی رفتار افرادی که به آن متعلق هستند تاثیر می گذارد (تال سون و اسمیت ۱۹۹۴) به نقل از صالحی، سید محمد، ص ۵۲). (لیتون و استرنجر ۱۹۶۸) که پژوهش های وسیعی را در خصوص جو سازمانی انجام داده اند آن را این گونه تعریف می کنند.
به یک سری خصوصیات در محیط کار که به طور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق افرادی که در آن محیط کار یا زندگی می کنند درک می گردد. آنها همچنین از تئوری انگیزه ملت کارواتکینسون (۱۹۵۳) استفاده کرده و به تاثیر ابعاد جو سازمانی را در نیاز به موفقیت ، قدرت و مشارکت و همکاری قرار دارند. (شادور و همکاران ۱۹۹۹ـ اکوان ۱۹۸۷)
آن را در فهم و درک افراد گروه از شرایط، عوامل و رخدادهای موجود در داخل سازمان می داند تالسون و اسمیت در این باره می گویند: جو سازمانی عبارت است از درک صحیح افراد کارکنان از جمله خصوصیات عینی یک سازمان ساختار سازمان آناتومی آن و جو سازمان، شخصیت آن سازمان را نشان می دهد. (تالسون و اسمیت ، ۱۹۹۵)
ابعاد جو
از جمله مسائل مورد اختلاف در ارتباط با جو (سازمانی یا روانی) ابعاد متناسب جو است که از آن به عنوان روایی محتوا یاد می شود. برخی از مطالعات با استفاده از تحلیل عامل به تشخیص دو تا هشت بغد منتهی شده اند ولی برخی از محققان معتقدند که جو مفهوم عام است و اشاره به مجموعه ای از ابعاد دارد که این ابعاد آن چنان گسترده اند که به مشخصه هایی چون ساختار تکنولوژی ، رسمی گرایی و رضایت تداخل دارند و به ابعاد کلی مفهوم دامن زده اند. ماهیت چند بعدی جو هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این مفهوم تلقی می شود.
در مطالعات مختلف ابعاد متفاوتی از جو مورد توجه قرار گرفته اند به عنوان مثال در پرسشنامه جو سازمانی (لینوین و استرینگر) ساختار مسئولیت، پاداش و خطرپذیری روابط گرم، حمایت استانداردها، برخورد و هویت از جمله ابعادی بودند که از طریق تحلیل عاملی بدست آمدند.
منابع
۱ـ شیرازی، علی، مدیریت آموزشی، ۱۳۷۳، انتشارات جهاد دانشگاهی
۲ـ علاقه بند، علی، مدیریت آموزشی، ۱۳۷۶.
۳ـ صالحی، سید محمد، مدیریت آموزشی، ۱۳۸۰
۴ـ هوی و هیسکل، عباس زاده، میرمحمد، مدیریت آموزشی (تئوری تحقیق و عمل)، ۱۳۸۲
۵ـ میر کمالی، سید محمد، روابط انسانی در آموزشگاه ، ۱۳۸۰
۶ـ دکتر حقیقی، محمدعلی، مدیریت رفتار سازمانی، ۱۳۸۰.
۷ـ علاقه بند، علی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، ۱۳۷۷.
