تعداد صفحات: ۲۴ | قابل ویرایش
مقدمه
ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.
ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی‌های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند.
ادبیات تحقیق
ارزشیابی عبارتست از روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می‌شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است.
از نظر کلی ارزشیابی را می‌توان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است.
بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.
روش استفاده از ویژگی ها و صفات
در این روش، فرمی که در برگیرنده فهرست صفات با نوعی گروه بندی که از نظر عملکرد شغلی دارای اهمیت زیادی است، طراحی می‌شود. نمونه اینگونه صفات و ویژگی ها عبارتند از: آراستگی ظاهری، کاردانی، آمادگی برای اختراع و ابتکار، هوش، انگیزش، خلاقیت، توانایی کارکردن با دیگران، سرعت در کار و… .
روش ارزیابی متناوب
در این روش، ابتدا اسامی کلیه کارکنانی که قرار است رتبه‌بندی شوند، لیست می شود. سپس روی یک فرم، کارمندی که قرار است براساس درجه بندی بالاترین نمره و نیز کارمندی که پایین ترین نمره را دریافت نمایند، مشخص می گردد. مرحله بعد به همین ترتیب، انتخاب بهترین و بدترین نفرات بعدی است، بنحوی که تمام کارکنان برهمین اساس درجه بندی می‌گردند.
روش درجه بندی ترمیمی
در این روش هر یک از سرپرستان، افراد تحت نظارت خود را از لحاظ نحوه انجام کار و وظایف و علاقمندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند.
در این روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتاً ذهنی سرپرست، ملاک ارزیابی است و طبعاً با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت‌های ذهنی زیاد است.
منابع و مآخذ
۱- ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گهر، “ سازمان و مدیریت، از تئوری تا عمل ”، تهران: موسسه مالی بانکداری ایران، ۱۳۷۱.
۲- ایران نژاد پاریزی، مهدی، “ جزوه درسی مدیریت رفتار سازمانی ”، تهران: موسسه عالی بانکداری ایران، ۱۳۷۳.
۳- درویش، مهدی، “ بررسی مسائل اساسی در ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی ”، مجله تحول اداری، شماره یک، ۱۳۷۱.
۴- دسلر، گری، “ مدیریت پرسنلی ”، ترجمه: محمود حفظی فرد، تهران: انتشارات دفتر برنامه‌ریزی نیروی انسانی شرکت نفت ایران، ۱۳۶۴.
۵- رضائیان، علی، “ هدف گذاری مهمترین مهارت مدیران ”، مجله دانش مدیریت، شماره سیزدهم، ۱۳۷۰.
۶- رفیع پور، فرامرز، “ کند و کاوها و پنداشته ها ”، تهران: شرکت سهامی انتشار، ۱۳۶۰.
۷- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، “ طرح ارزشیابی کارکنان دولت ”، تهران: سازمان معین ادارات، ۱۳۷۴.
۸- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، “ ارزشیابی در دستگاههای دولتی ”، تهران: دفتر تشکیلات و روشها، اسفند ۱۳۶۳.
۹- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، “ دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان دولت ”، تهران: دفتر تشکیلات و ورشها، ۱۳۶۷.
۱۰- ستاری، حسن، “ مدیریت منابع انسانی ”، تهران: دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، ۱۳۴۳.
