پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

تعداد صفحات: ۱۳۵ | قابل ویرایش

‌

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول: طرح تحقیق

۱-۱ مقدمه …………………………. ۲

۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق……………… ۵

۳-۱ بیان مسأله……………………… ۶

۴-۱ اهداف تحقیق ……………………. ۸

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه ………………………… ۱۱

۲-۲ پیشینه تحقیق ………………….. ۱۱

بخش اول: مباحث نظری ……………….. ۳۸

قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی …………………………………… ۳۸

الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی …………………………………… ۳۸

ب: استرس و نگرش های مربوط به آن …….. ۴۰

ج: ماهیت فشارهای عصبی  – روانی ……… ۴۲

د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی … ۴۴

قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی   ۴۵

الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل ……… ۴۸

ب: سنگینی و سبک کار ……………….. ۴۹

ج: عدم امنیت شغلی …………………. ۴۹

د: ارزیابی عملکرد …………………. ۵۰

قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی ۵۶

الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی ……….. ۵۶

ب: علائم روانی …………………….. ۵۶

ج: علائم رفتاری ……………………. ۵۶

– پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی ۵۷

قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی ۵۸

الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی ……. ۵۸

ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی …… ۵۹

قسمت پنجم: رضایت شغلی ……………… ۶۳

الف: تعریف رضایت شغلی ……………… ۶۳

ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی …. ۶۴

ج: نظریه های رضایت شغلی ……………. ۶۵

د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی …….. ۶۶

هـ : پیامدهای رضایت شغلی …………… ۶۷

بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) ………………………………. ۶۸

۱- تاریخچه: ………………………. ۶۸

۲- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) … ۷۰

۳- اهداف وظایف ……………………. ۷۱

۴- فعالیت های عمده ………………… ۷۳

فصل سوم: روش تحقیق

۱-۳ روش تحقیق……………………… ۷۶

۲-۳ جامعه آماری …………………… ۷۶

۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری ……… ۷۶

۴-۳ ابزار سنجش متغیرها …………….. ۷۷

۵-۳ روایی پرسشنامه ها ……………… ۷۷

۶-۳ روشهای جمع آوری اطلاعات………….. ۷۷

۷-۳ روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق ۷۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. ۷۹

فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش

۱-۵ نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) ۱۰۹

۲-۵ نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) ۱۱۳

۳-۵ مشکلات و محدودیت های تحقیقی …….. ۱۱۵

۴-۵ پیشنهادات ……………………. ۱۱۶

– فهرست منابع ……………………. ۱۱۷

– فهرست مجلات و پایان نامه ها ………. ۱۱۹

– پیوست ها ………………………. ۱۲۰

‌

مقدمه

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.

یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد.

آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. ن

ظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای  داده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

‌

بیان مسأله

در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.

امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.

از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.

‌

رضایت شغلی

در این تحقیق، ضمن مطالعه دیدگاه های تجربی و نظری متغیرهای ارائه شده با توجه به آن دیدگاه ها انتخاب می شود و سپس با توجه به متغیرها فرضیات نوشته می شود، یکی از متغیرهای این تحقیق رضایت شغلی است که بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و متغیرهای دیگر به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند که عبارتند از: ارضاء نیاز، وضعیت تاهل، روابط صمیمانه، موقعیت اقتصادی، سطح تحصیلات.

‌

رضایت شغلی و بهره وری

براساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد ازمشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتراین رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی دربهره وری اشاره شود.

انسان محوربهره وری است. کلیه سازمانها باهرمأموریتی که دارند باید بیشترین امکانات رابه آموزش وپرورش انسان ها ازابعاد مختلف، اختصاص دهند، مواردی همچون آموزشهای رفتاری-شغلی وتخصصی- قوانین ومقررات وآموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی ودیگرآموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کارگروهی، تسلط برشغل، شناخت داخل وخارج سازمان، شناخت حدود وعمق وظایف، نوآوری، پیدایش وتوسعه اصل فرد وسازمان یادگیرنده، تفاهم فیمابین خانواده های شاغلین وسازمان را درپی خواهد داشت، که درآخر به ایجاد واستقرار، پرورش وگسترش، کاربردی شدن واستمرار بهره وری ودرکل به ارتقای آن درسازمان خواهد انجامید.

بنابراین، رویکرد منظم ومستمرانطباق فرد مناسب با شغل مناسب درزمان مناسب که دربرگیرنده هردومفهوم رضایت شغلی وبهره وری می باشد بهترین گزینه وراهکاربه شمارمی رود.

باتأمل وتعمق درمطالبی که ذکرشد وبا درنظرداشتن موضوع راهبری وهدایت منسجم سازمان به سوی اهداف، که یادآورنقش انکارناپذیرومهم مدیران است واین خودیقینا درپیروزی یا شکست برنامه ها به شدت موثرمی باشد، ازدیدگاه نگارنده، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت، حرکت براساس سبک مدیریت مبتنی برکرامت انسانی وبهره وری می باشد.

‌

تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی

برای اولین بار دردهه ۱۹۳۰ میلادی واژه استرس توسط هانس سلیه، روانشناس معروف اتریشی که ازاروپای مرکزی به کانادا مهاجرت کرده بود مطرح گردید. وی این واژه را ازفیزیک به عاریت گرفته بود. سلیه آزمایشاتی را درمورد جانوران انجام داده ودریافت که هرآنچه شرایط ومقتضیات محیط برروی جانوران اعمال می کنند نظیرگرم وسرد شدن بیش ازحد دما یا یک وضعیت خطرناک وتهدید کننده عکس العمل آنها یکسان خواهد بود.

واین عکس العملها را نشانه های سازگاری عمومی (GAS) نامید ومعتقد بود که نشانه های مشابه درمورد انسانها وجود دارد.

درسال ۱۹۵۰ وی کتابی به همین عنوان منتشرکرد که درآن ازجزء جزء دهها هزارقسمت ازتحقیقات پزشکی کمک گرفته بود. دراین نوشته ها عکس العمل های جسمانی درمقابل آسیب های شدید، بیماری ها، مسمومیت ها وتحریکات شدید با کارهای طاقت فرسا شرح داده شده است.

سلیه متوجه شد که درتمامی آنها واکنش های غیراختصاصی نیزیافت می شود وی کل این واکنش ها را استرس نامید. سلیه درسال ۱۹۸۲ چشم از جهان فروبست. او بیش ازچهل سال درباره پاسخ فیزیولوژیکی بدن به فشارهای روانی، تحقیقات ومفاهیم کلیدی بسیاری برای فشار روانی تدوین کرد که این مفاهیم پایه واساس بسیاری ازپژوهشهای بعدی را تشکیل می دهد.

‌

فهرست منابع

1. آبراهام (مؤلف): انگیزش و شخصیت، ترجمه احد رضوانی، موسسه چاپ، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم، سال ۱۳۷۹، صفحات ۷۰-۹۰.
2. هری، پال و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم، سال ۱۳۶۵، ص ۱۸.
3. توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، افست، چاپ اول، ۱۳۷۵ تهران.
4. رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۶۹ تهران.
5. آنتونی، گیدنز، صبوری، منوچهر، نشرنی، سال ۱۳۷۴ تهران.
6. لیپنیسکی، ادموند، ارضاء شغلی و کیفیت زندگی شغلی، نشریه سازمان بین المللی کار هما، بیهقی، ۱۳۷۵ تهران.
7. دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، انتشارات کیهان، چاپ اول ۱۳۷۷، تهران.
8. شرترز، بروس ئی «بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی» نشر فردوسی زندی پور، طیبه، تهران ۱۳۶۶.
9. مهدی مژگان، روحی عزیزی مریم، مجله تعاون، شماره ۱۰۷، مرداد ماه ۱۳۷۹ ، ص ۵۱ و ۵۶.
10. قزاتی محمدعلی، تأثیر انگیزه های اقتصادی و اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان کمیته امداد امام (ره) استان قم، مرکز آموزش علمی کاربردی، شهید یاسین جعفری، تهران ۱۳۷۹ در کتابخانه به شماره ۱۶۳ به ثبت رسید.