پایان نامه تعیین رابطه بین اثربخشی سازمانی و موضع کنترل مدیران حوزه ستادی دانشگاه پیام نور

تعداد صفحات: ۷۶ | قابل ویرایش

چکیده

هدف اصلی تمام سازمان ها، ارتقای کارایی و اثربخشی است و کارآمدی و اثربخشی سازمان ها در گرو مدیریت اثربخش و کارآمد است.از طرفی مدیران سرمایه های با ارزشی هستند که با مطالعه ابعاد شخصیتی و رفتاری آنان، امکان کارایی و اثربخشی هر چه بیشتر ، فراهم می شود که در این میان تاثیر “موضع کنترل” بر نحوه عمل مدیران در سازمان ها، مهم تلقی می شود.

 هدف این پژوهش تعیین رابطه بین اثربخشی سازمانی و موضع کنترل مدیران حوزه ستادی دانشگاه پیام نور شهرستان لامرد  ،۱۳۹۰می باشد.

تحقیق حاضر از نوع مطالعات توصیفی-تحلیلی می باشد که به صورت مقطعی انجام گرفته است.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران حوزه ستادی دانشگاه پیام نور شهرستان لامرد می باشد.در تحقیق حاضر از روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای استفاده شده و از کل کارمندان،بر حسب بخش های انتخابی، اطلاعات ۱۶۸ کارمند و اطلاعات تمام مدیران این ۲۴ بخش،جمع آوری شد. گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه اثربخشی صورت گرفته است. اطلاعات به دست آمده، با نرم افزار SPSS15 و روش های آماری Kruskal-Wallis و Mann-Whitney  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که بین اثربخشی سازمانی مدیران و ابعاد آن(انطباق سازمان با محیط، تحقق هدف، انسجام و تداوم در سازمان) رابطه معناداری وجود دارد اما میان اثربخشی سازمانی مدیران و اطلاعات دموگرافیک آنها(جنسیت، سابقه مدیریت، میزان تحصیلات)رابطه ای پیدا نشد.همچنین بین اثربخشی سازمانی مدیران و جنسیت کارکنان رابطه ای وجود نداشت اما بین اثربخشی مدیران و میزان تحصیلات کارکنان رابطه معناداری بود .در نهایت میان اثربخشی سازمانی مدیران بر حسب(جنسیت،سابقه مدیریت،میزان تحصیلات) رابطه ای وجود نداشت.

مقدمه

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛

الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،

ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند

ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند،

د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند.

انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک ،۲۰۰۵ ص۱۰).

بیان مساله

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.

در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است.

به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

اثربخشی آموزشی

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.

ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد.

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷)پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰).

مفهوم اثربخشی

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است.

منابع

۱-ابی زاده ، فرهاد (۱۳۷۷) . بررسی منابع قدرت مورد استفاده مسئولان دانشکده‌های غیرپزشکی دانشگاههای دولتی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد) . دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده روان‌شناسی وعلوم تربیتی . به راهنمایی: زهرا صباغیان .

۲-اتواتر، لین ای و رایت ،‌وندی جی (۱۳۷۶). قدرت و رهبری تغییرپذیر و تبادلی در سازمانهای عمومی و خصوصی. (نصرا… خازنی، مترجم). مجله تحول اداری. شماره ۱۵، ص ۱۴.

۳-ارجمندی فر، فاطمه . بررسی رابطه بین میزان بکارگیری انواع قدرت توسط مدارس ابتدایی دخترانه دولتی شهر تهران با جو سازمانی. چکیده پایان‌نامه‌های ایران، دوره ۱۱، شماره ۲ . تابستان ۱۳۸۲.

۴- استونر، جیمز و فریمن (۱۳۷۵). مدیریت «رهبری و کنترل» (جلد سوم). (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم). تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

۵-استونر ، جیمز ای . اف و فری من ، آر . ادوارد و گیلبرت، دانیل آر (۱۳۷۹). مدیریت
(جلد دوم) . (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) . تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.

۶- اسماعیل‌پور، ناصر (۱۳۷۴) . نقش ارتباطات اثربخشی در افزایش بهره‌وری سازمان بورس اوراق بهادار. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تهران. به راهنمایی : علی رضائیان .

۷-امجدی ، زهره (۱۳۷۹). بررسی میزان بهره‌گیری مدیران از منابع پنجگانه قدرت در ادارات شهر رفسنجان از دیدگاه کارکنان. پایان نامه (کارشناسی ارشد) دانشگاه آزاد اسلامی. واحد کرمان. به راهنمایی : اسدا… کارنما.

۸-امیر کبیری، علیرضا (۱۳۷۷) . سازمان و مدیریت. تهران، نشر ملک.