مقاله نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

تعداد صفحات: ۱۶ | قابل ویرایش

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.

در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند “رفتار سازمانی ، ص ۴۷۹”. انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد.

در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند.

همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است .

اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است .

استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد.

ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند.

با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد.

معیارهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است .

اگر قرار باشد هدف “و نه وسیله ” موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.

ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد”KOONTZ, P 132″.

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد.

توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

رعایت نکاتی در ارزشیابی عملکرد

سازمانها به هنگام ارزشیابی عملکرد کارکنان با مسائل متعددی روبرو می شوند ولی این موضوع نباید باعث شود تا آنان در این کار دلسرد شوند. برای حل مشکلاتی که دراین رهگذر پدید می آید راه حلهایی به شرح زیر ارائه می گردد:

همه کارکنان باید فرمهای ارزشیابی را ببینند یا از استانداردهایی که در ارزشیابی مورداستفاده قرار می گیرد، کاملا آگاهی داشته باشند;

عملکرد موفقیت آمیز مستلزم آن است که فعالیتهای بیشتری از کارکنان مورد ارزشیابی قرارگیرد. هرقدر شغل یا وظیفه ای که شخص برعهده دارد پیچیده تر باشد، باید برای ارزشیابی عملکرد از شاخصهای بیشتری استفاده کرد;

معیارها و شاخصهای مبهم نتیجه ارزشیابی را نامطلوب می نمایاند و منجر به تصمیم های گوناگون از درجه ها و خصوصیات افراد می گردد. باید سعی شود از معیارهای توصیفی استفاده شود و هرکدام از خصوصیات را به دقت تعریف کرد و درصورت امکان آنها را به صورت کمی و مقداری نشان داد “دسلر، ص ۲۹”.

منابع و ماخذ

۱ – مورهد، گریفین ، رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر سیدمهدی الوانی و دکتر غلامرضامعمارزاده ، انتشارات مروارید چاپ دوم ، سال ۱۳۷۵.

۲ – گری دسلر، مبانی مدیریت ، ترجمه داود مدنی ، جلد دوم ، چاپ آرین ، چاپ دوم ، سال ۱۳۷۱.

۳ – استیفن رابینز، رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سیدمحمد اعرابی ،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، تهران ، چاپ اول ، سال ۱۳۷۷.

۴ – انجلا ام .بووی ، مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد، ترجمه محمد صائبی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول ، ۱۳۶۹.

۵ – ناصر میرسپاسی ، مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات شروین ، تهران ، چاپ پانزدهم ، ۱۳۷۵.

۶ – امین اله علوی ، ارزشیابی عملکرد کارکنان ، مجله مدیریت دولتی ، شماره ۱۰، پاییز ۶۹.