تعداد صفحات: ۱۴۳ | قابل ویرایش
چکیده
ما در دنیایی زندگی می کنیم که همیشه در حال تغییر و تحول است. رشد سریع علم و تکنولوژی، تغییرات شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی سازمان را تحت تأثیر خود قرار می دهند. بنابراین سازمانها بایستی در درون خود دارای یک مکانیزم مناسب برای تطبیق خود با تحولات علمی، تکنولوژی و اجتماعی باشند و دائماً همه سیستمهای فنی و منابع انسانی خود را توأماً توسعه داده و آنها را به روز نمایند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با استفاده از روش SWOT استراتژیهای موفقی را برای مدیریت منابع انسانی پیشنهاد و انتخاب می نماید. در این فرآیند سازمان از تعداد صحیح، نوع و تخصص و مکان و زمان مناسب، کارآمدی و … مطمئن می گردد. در این مقاله پیشنهادهایی برای استراتژیهای منابع انسانی هواپیمایی ارائه شده است.
مقدمه
اولین توجه هر سازمان به حفظ بقا و حیات خود است و سپس به کارآیی و اثربخشی معطوف می گردد، تداوم حیات بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل، تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد.
همچنین در این تعامل، سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و همسازی لازم را با درخواستهای واقعی محیط بعمل آورد. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد، هرچه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود.
لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزائی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند.
هراکلیتوس (Heraclitus) می گوید هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست، افراد و مشاغل به مرور زمان تغییر می کند، افراد به سمتهای جدید ارتقاء می یابند، کارکنان تازه درخصوص مشاغل خاص نیاز به اطلاعات دارند، پیشرفتهای فنی مستلزم دگرگونی افراد و بازسازی ماشین ها هستند.
ما در دنیایی زندگی می کنیم که دائماً در حال تغییر و تحول است. رشد سریع علم و تکنولوژی، سازمان های مختلف را نیز به شدت تحت تأثیر قرار داده و یا می دهد، بنابراین سازمان ها بایستی در درون خود دارای یک مکانیزم مناسب برای تطبیق خود با تحولات علمی، تکنولوژی و اجتماعی باشند و دائماً همه سیستم های فنی و منابع انسانی خود را توأماً توسعه داده و آن ها را بروز نگهدارند.
مزیت رقابتی
مفهوم مزیت رقابتی اولین بار توسط پورتر (۱۹۸۵) ابداع شد. وی بر تمایز (عرضه محصولات یا خدماتی که در سراسر صنعت بی نظیر است) و تمرکز (توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول به میزانی بیشتر و به شکلی کاراتر و اثربخش تر از رقبا) تأکید دارد.
وی سه استراتژی رقابتی را برای کسب مزیت رقابتی معرفی کرد:
۱- نوآوری: تولیدکننده منحصر به فرد بودن
۲- کیفیت: ارائه و عرضه کالاها و خدمات با کیفیت برتر به مشتریان
۳- رهبری هزینه ها: رهبری هزینه ها در نتیجه برنامه ریزی شده سیاست ها با «هدف مدیریت صحیح مخارج».
بارنی (۱۹۹۱) بین مزیت رقابتی یک شرکت که البته رقبا می توانند از آن کپی کنند و مزیت رقابتی پایدار، که رقبا نمی توانند از آن تقلید کنند، تفاوت و تمایز قائل می شود. این تمایز قائل شدن به خلق مفهوم قابلیت های متمایز منجر شده است.
قابلیت های متمایز
فرصت های فراروی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیت های آن تعیین می شود. قابلیت های متمایز عبارت اند از آن دسته مشخصات و ویژگی هایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا این که به دشواری می توان آنها را تقلید کرد. قابلیت های قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارت های مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع مالی خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آنها را خلق کند. بیشتر قابلیت های فنی، قابل تقلید هستند (کی، ۱۹۹۹).
پرهلد و همل (۱۹۹۰) معتقدند که مزیت رقابتی در بلندمدت برای شرکتی ایجاد می شود که دارای «شایستگی اصلی» هستند. مزیت رقابتی در شرکتی ایجاد می شود که سریع تر یاد
می گیرد و آموخته های خود را به شکلی مؤثرتر از رقبا به کار می برد. این در واقع همان مفهوم «مدیریت دانش» است که به آن اشاره می کنیم.
بارنی تصمیم گیری درباره این که آیا می توان یک منبع را یک شایستگی یا قابلیت متمایز دانست یا نه، چهار معیار را تعریف کرده است:
- خلق ارزش برای مشتری
- ندرت آن در مقایسه با رقبا
- قابل تقلید نبودن
- قابل جایگزین نبودن
مفهوم قابلیت متمایز، اساس نگرش منبع محور به استراتژی را تشکیل می دهد که در ادامه به آن اشاره می شود.
نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی
از حیث نظری، فرایند طراحی استراتژی دربرگیرنده اقدامات زیر است:
۱- تعریف مأموریت.
۲- تعیین اهداف.
۳- انجام پویش های محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی (تجزیه و تحلیل SWOT).
۴- تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها باتوجه به ارزیابی های داخلی و خارجی (شامل تجزیه و تحلیل شکاف و بررسی قابلیت منابع).
۵- تعریف قابلیت های متمایز سازمان باتوجه به این تجزیه و تحلیل.
۶- تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیل های قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار – محصول، قابلیت منابع و …).
۷- تعیین استراتژی های کاری (در سطح وظیفه) و کلان (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی باتوجه به مسایل اصلی شرکت.
۸- تهیه طرح های استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی.
منابع
- – مبانی مدیریت استراتژیک، جی. دیوید هانگر و توماس ال. ویلن، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی، ناشر: دفتر پژوهشهای فرهنگی، سال انتشار: ۱۳۸۴.
- – راهبردهای مدیریت منابع انسانی، مایکل آرمسترانگ، ترجمه دکتر خدایار ابیلی و حسن موفقی، ناشر: فرا، سال انتشار: ۱۳۸۰.
- – مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، شیمون ال. دولان و رندال اس. شولر، ترجمه دکتر محمدعلی طوسی و دکتر محمد صائبی، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی، سال انتشار: ۱۳۷۷.
