پایان نامه نقش آموزش در افزایش کارآیی کارکنان دستگاه های اجرایی

تعداد صفحات: ۱۳۹ | قابل ویرایش

فهرست

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………۱

فصل اول : کلیات

۱-۱: مقدمه …………………………………………………………………………………………۴

۱-۲ مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………۵

۱-۳ تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………..۱۰

۱-۴ فرآیند ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………..۱۰

۱-۵ اصول حاکم در ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………۱۱

۱-۶ عوامل موثر در ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….۱۲

۱-۷ ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش…………………………………………………………………۱۲

۱-۸ تاریخچه نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور……………………………………………۱۵

۱-۹ تحلیل نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور……………………………………………..۱۷

۱-۱۰ سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها……………………………….۲۲

۱-۱۱ مفهوم ارزشیابی عملکرد…………………………………………………………………………۲۴

۱-۱۱ اهداف ارزشیابی عملکرد…………………………………………………………………………۲۷

۱-۱۲ رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد……………………………………………………………۲۸

۱-۱۳ روشهای ارزشیابی عملکرد……………………………………………………………………….۳۰

۱-۱۴ کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟………………………………………………………۳۴

۱-۱۵ خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد…………………………………………………….۳۶

۱-۱۶ عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد…………………………………….۳۸

۱-۱۷: ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………………………………….۴۰

۱-۱۸: فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………..۴۳

فصل دوم : پیشینه تحقیق

۲-۱: مطالعات انجام شده داخلی ……………………………………………………………………….۴۶

۲-۲: مطالعات انجام شده خارجی ………………………………………………………………………۶۶

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ : روش تحقیق …………………………………………………………………………………..۹۰

۳-۲ : جامعه آماری ………………………………………………………………………………….۹۱

۳-۳ :  نمونه آماری…………………………………………………………………………………..۹۱

۳-۴: روش ها و ابزارهای گرد آوری داده……………………………………………………………….۹۲

۳-۵: طراحی سوالات پرسشنامه و روش های آماری…………………………………………………………۹۲

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل  داده ها

مقدمه ……………………………………………………………………………………………۹۵

یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………….۹۶

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱ : نتیجه گیری …………………………………………………………………………………۱۰۲

۵-۲ : پیشنهادات ………………………………………………………………………………….۱۰۳

۵-۳: محدودیت  های تحقیق …………………………………………………………………………۱۰۴

منابع……………………………………………………………………………………………..۱۰۶

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………۱۰۸

چکیده

یکی از عوامل توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد میباشد . از دهه ۱۹۶۰ میلادی به بعد به سبب تحول در مفهوم توسعه ، جایگاه تعلیم و تربیت در توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی متحول شده است و تربیت نیروی انسانی جایگاه ویژه ای یافته است و اگر جامعه ای بخواهد نظام اقتصادی ، صنعتی ، سیاسی و اجتماعی خویش را دگرگون سازد و آن را با مقتضیات و نیازمندی های جدید همساز نماید ناچار است که سیاست جامعی در توسعه نیروی انسانی داشته باشد، و این میسر نیست مگر اینکه از نظام تعلیم و تربیت متوقع بود .

الگوی آموزش ضمن خدمت می تواند هم در نظام آموزشی متمرکز عملی شود و هم در نظام غیر متمرکز ، و اداره آن هم می تواند توسط یک یا چند موسسه از انواع موسسه های عمومی ، فنی و تخصصی انجام گیرد و هم زیر نظر نمایندگان آموزش عمومی یک کشور .

بدون شک جایگاه و نقش نظامهای ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمانها از دیرباز مشخص و درخور توجه بوده ودر سالهای اخیر که پیچیدگی، سرعت عمل، انعطاف پذیری، رقابت و پاسخگویی در برابر مشتریان و ارباب رجوع جلوه بیشتری یافته، از ارزش و اهمیت دو چندانی برخوردار گشته است.

نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی طی سالهای گذشته توسط سازمان مدیریت و برنام هریزی کشور پیگیری و چند سال نیز به اجرا درآمده است. تجربه چند سال گذشته و مطالعات علمی و تجربی نشان از وجود برخی موانع، چالشها و مشکلات در اجرا و استقرار درست این نظام دارد که با برطرف کردن آنها اثر بخشی و کارایی آن بسیار بیشتر می شود.

مقدمه

یکی از دگرگونی های بسیار آشکار کوشش های مدیریت در جهان ، توجه و تأکیدی است که از سوی سازمان ها بر آموزش و رشد کارکنان سازمان معطوف می شود . سازمان های بزرگ در این زمینه چنان گسترده به کار می پردازند که حتی برخی از آن ها برای پرورش نیروی انسانی خود و آماده سازی آنان در همگامی با تحولات به تأسیس نهادهای دانشگاهی دست می زنند و دامنه کوشش های آموزشی خود را در همه ی رده های سازمانی می گسترند . بسیاری از شرکت های بزرگ و پر آوازه ی جهان سالانه نزدیک به یک سوم سود خالص خود را برای مقاصد آموزش کارکنان سازمان هزینه می کنند .

آموزش کارکنان سازمان ها همانند یک صنعت پیچیده و گسترده در آمده است ، کارمندان بخش های عمومی و خصوصی به گونه ی پیوسته همواره در حال فراگیری دانش ها و اطلاعات تازه هستند و می کوشند تا با دگرگونی هایی که در سرنوشت مشاغل پدید می آیند ، همگام شوند .

آموزش کارکنان یکی از وظیفه های اساسی مدیریت شناخته شده و بر مدیران است تا با فراهم آوردن موجبات کار ، راه دگرگون شدن و بهبود کار سازمان را همواره باز نگه دارند . جنبش آموزش در میان سازمان های دولتی و غیر دولتی کشور رونقی ویژه یافته و هم اکنون بسیاری از کارمندان و مدیران و کارشناسان به گونه ای خستگی نا پذیر در جست و جوی بهره گیری از فرصت های آموزشی هستند و به کار آموزش کارکنان خود توجهی در خور ، معطوف می دارند و برای بالا بردن توان کار از بذل مجاهدت دریغ نمی ورزند .

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یکی از مهمترین فرایند های مدیریت می باشد که در حقیقت یکی از چهار مرحله اصلی فراگرد کنترل می باشد که عبارتند از:

۱-تعیین معیارها و ضوابط کنترل

۲- مقایسه نتایج عملکردها با معیارها واستاندارهای تعیین شده

۳- تشخیص میزان انحراف ها

۴-بررسی علل بروز آنها(رضاییان ، ۱۳۸۵)

مدیریت عملکرد درواقع نظارت ، تجزیه وتحلیل و استفاده از اطلاعات روی عملکرد یک برنامه می باشد.

امروزه مدیریت عملکرد می تواند به عنوان رویکرد  داده محورو سیستماتیک برای مدیریت کارکنان و سایر منابع سازمانی درنظر گرفته شود که از طریق تقویت مثبت توسط محرک ها، سعی دارد که عملکرد سازمان و کارکنان را به حداکثر برساند. مدیریت عملکرد براین باور است که فاصله ای وجود دارد، بین آنچه کارکنان در حاضر انجام می گیرد و آنچه که می تواند به صورت بهتری انجام پذیرد.

درمدیریت عملکرد آنچه مهم است این مفهوم نهفته است که فاصله بالقوه ای بین عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب بایستی شناخته شود و مورد بررسی قرار گیرد.این مطلب در شکل ( ۱) نشان داده شده است، که مبتنی بر سعی و تلاش آگاهانه برای رسیدن عملکرد مطلوب می باشد. بنابرین مدیریت عملکرد دنبال این است که فاصله بین “آنچه انجام می شود” و” آنجه افراد می خواهند بطور مطلوب انجام دهند ویا انتظار می رود که آنها انجام دهند” را نشان دهد و در افراد انگیزه ای ایجاد کند که به سطح مطلوب دست پیدا کنند.

تحلیل نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور

در مقام تحلیل و بررسی نظام ارزیابی عملکرد دستگاهها لازم است به نقاط قوت و ضعف بطور توامان پرداخت . از آنجا که در فوائد ارزیابی عملکرد و ضرورت وجود این نظام تاکنون سمینارها و مقاله هایی ارائه شده است، در این نوشتار به بخش دوم یعنی نقاط ضعف و برخی محدودیتها و مشکلات این نظام پرداخته می شود.

روشن است مواردی چون داشتن مبانی مطالعاتی مناسب، سعی در بومی کردن مدل در کشور، اقدام سازمان مدیریت و برنام هریزی به ارزیابی عملکرد، داشتن نگاه اصلاحی و بهبود مدیریت به این نظام موجود آموزشهای ضمنی از مزایای آن محسوب می شوند. به عبارت دیگر این نظام نسبت به قبل از آن که هیچ نظامی وجود نداشت بسیار ارزشمند است.

سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.

در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است.

به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

منابع

1. *بهزاد، آمن ، (۱۳۸۲) آموزش نیروی انسانی فرا گردی پیوسته در افزایش بهره سازمانها ، مجموعه ملاقات  مرکز آموزش  مدیریت دولتی ، چاپ اول
2. *بیاض ، سید محسن ،(۱۳۸۵) « آموزش و راهکارها » فصل نامه آموزش و پرورش
3. *پاک باز ، علی (۱۳۸۴) «اهمیت و ضرورت آموزش » ماهانه تدبیر ، آذر ماه
4. *جابری ، مرضیه (۱۳۸۵) به عنوان «بررسی نقش آموزش در کارایی اداره کل استاندار د و تحقیقات صنعتی استان یزد » وب سایت اداره تحقیقات استان یزد.
5. *جی ، پی ، میلر (۱۹۹۸) کتا ب آموزش و بهره وری ترجمه : محمود مهر محمدی ، نظریه های برنامه ریزی انتشارات سمت .
6. *رشید پور ، ابراهیم ( ۱۳۷۸) «آموزش نیاز سازمان » انتشارات البرز ، جلد اول ، چاپ سوم،
7. *سادات ، محمد علی (۱۳۷۳) «آموزش های ضمن خدمت » انتشارات تیز ،چاپ، پانزدهم .
8. *سیف ، علی اکبر (۱۳۸۴) « اندازه گیری ، سنجش و ارزشیابی آموزشی »انتشارات آموزش و پرورش.