پایان نامه بررسی رابطه انتظار از شغل و رضایت شغلی

تعداد صفحات: ۱۲۰ | قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان                                                                                          صفحه 

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………..۱

فصل اول:طرح تحقیق

۱-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………..۳

۲-۱ بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………..۴

۳-۱ اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق …………………………………………………………………..۶

۴-۱ اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………..۷

۵-۱ چارچوب نظری تحقیق …………………………………………………………………………………۸

۶-۱ مدل تحلیلی تحقیق …………………………………………………………………………………….۲۳

۸-۱ شرح واژه ها و اصطلاحات ………………………………………………………………………….۲۳

فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ تعریف شغل ……………………………………………………………………………………………..۲۶

۲-۲ تعریف رضایت شغلی …………………………………………………………………………………۲۶

۳-۲ عوامل انتخاب شغل ……………………………………………………………………………………۲۷

۴-۲ عوامل رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….۲۸

۵-۲ آثار وجود رضایت شغلی ……………………………………………………………………………۳۱

۶-۲ روش های ارزیابی رضایت شغلی …………………………………………………………………۳۲

۷-۲ نظریه های رضایت شغلی …………………………………………………………………………….۳۵

۱-۷-۲ نظریه امید و انتظار ………………………………………………………………………………….۳۵

۲-۷-۲ نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….۳۶

۳-۷-۲ نظریه بریل ……………………………………………………………………………………………۳۶

۴-۷-۲ نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………..۳۶

۵-۷-۲ نظریه نیازها …………………………………………………………………………………………..۳۷

۶-۷-۲ نظریه هرزبرگ ……………………………………………………………………………………..۳۸

۷-۷-۲ نظریه هالند ……………………………………………………………………………………………۳۹

۸-۲ تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی ………………………………………………………….۴۰

۹-۲ رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………۴۴

۱۰-۲ ماهیت رضایت شغلی ………………………………………………………………………………..۴۵

۱۱-۲ برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه ……………………………………………………………….۴۷

۱۲-۲ خودآگاهی و عزت نفس …………………………………………………………………………..۴۹

۱۳-۲ اصول افزایش کسب اطلاعات شغلی ……………………………………………………………۴۹

۱۴-۲ انگرش شغلی …………………………………………………………………………………………..۴۹

۱۵-۲رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………..۴۹

۱۶-۲ ارتباط انگیزش –عملکرد-رضایت ………………………………………………………………۵۰

۱۷-۲ پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………..۵۱

فصل سوم : روش تحقیق

۱-۳ روش پژوهش …………………………………………………………………………………………..۵۴

۲-۳ قلمرو مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………۵۴

۳-۳ قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………..۵۴

۴-۳ جامعه آماری …………………………………………………………………………………………….۵۴

۵-۳ نمونه ……………………………………………………………………………………………………….۵۴

۶-۳ توصیف ابزارهای پژوهش ……………………………………………………………………………۵۴

۷-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………..۵۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

۱-۵ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………۶۸

۲-۵ نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………۶۸

۳-۵ پیشنهادات تحقیق ……………………………………………………………………………………….۶۹

۴-۵ محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………..۷۰

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………..۷۱

منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………..۷۳

پیوست

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………۷۶

خروجی نرم افزار ……………………………………………………………………………………………..۸۰

چکیده

روش این پژوهش از نوع روش توصیفی است. این نوع پژوهش ها در چند مقطع زمانی صورت می گیرد و در این پژوهش هدف این بود که تغییرات رضایت شغلی در طول زمان شناخته شود. جامعه آماری این پژوهش را تمام کارکنان شرکتهای صنعتی و تولیدی تشکیل می دادند، و به واسطه ی اینکه این جامعه محدود و کوچک بود، از روش سرشماری استفاده شد، در مرحله اول ۵۰ نفر به پرسشنامه پاسخ دادند.

یافته های پژوهش نشان می دهد، در میان متغیرهایی که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند، متغیر پایگاه اقتصادی  اجتماعی که از ترکیب متغیرهای فردی و سازمانی به وجود آمده به میزان ۲۶۳/۰، بر رضایت شغلی تأثیر دارد.

مقدمه

در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمان ها، اهمیت خاصی به رضایت شغلی داده می شود؛ چرا که این مفهوم در پیشرفت و بهبو د سازما نی و نیز سلامت نیروی کار نقش قابل توجهی دارد و از سوی دیگر، حوزه های مختلف علوم انسانی  برای مثال روا نشناسی،جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت  بدان پرداخته اند. یکی از علایق پژوهشی، مربوط به انداز هگیری،اعتبار و پایایی ابزارهای سنجش رضایت شغلی است .

اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند.امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند.

آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد.اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد.به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.این مقال، نگاهی به این موضوع دارد. (خانی،۱۳۸۷،۱۵-۱۶)

بیان مسئله

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود . پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر وکوشش در افزایش عوامل موثر در رضایت شغلی او دارد.

انسان، مهم‌ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می‌ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خوداستفاده می‌کند.

انسان، بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود و زیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود.درصورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان‌ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال‌ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند.

مفهوم انگیزش

همه ما صبح از خواب بیدار می شویم به محل کار خود می رویم و در طول روز رفتارهایی از خود نشان می دهیم بدون اینکه فکر کنیم چرا گاهی اوقات سخت کار می کنیم چرا از بعضی کلاسهای خود لذت می بریم و چرا بعضی فعالیت برای ما جالب است همه این رفتارها به وسیله بعضی محرک ها برانگیخته شده اند که ما نسبت به آنها آگاهی کامل نداریم.

انگیزش به نیروهای درونی و بیرونی اشاره دارد که در فرد جدیّت و تمایل برای انجام فعالیت ها ایجاد کرده. انگیزش کافی و مقتضی اعضای یک سازمان قدرت و کیفیت کاری آنها را افزایش می دهد. یکی از وظایف مهم مدیران این است که انگیزش اعضای سازمان را در جهت تحقق هدف های سازمانی هدایت نمایند.

افراد نیازهای مختلفی دارند نظیر گرسنگی، کسب موفقیت، احترام و … که این نیازها منجر به بروز رفتارهای خاصی در آنها می شود به میزانی که رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دریافت می کند پاداش درونی یا بیرونی پاداش درونی احساس رضایت شخصی است که فرد از انجام موفقیت آمیز فعالیت هایش به دست می آورد و پاداش بیرونی توسط دیگران از جمله مدیر داده می شود مثل یادداشت های مادی و ارتقاء فرد. مسئولیت انگیزش ناکافی در کارکنان متوجه مدیران آنهاست.

آنگاه که مدیر قادر به شناسایی نیازهای اعضای سازمان نباشد یا پاداش متناسب با نیازهای کارکنان ارائه ننماید که در هر دو صورت اعضا به طور مقتضی برانگیخته نشده و در نتیجه مشکلاتی در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد خواهد شد .(خانی،۱۳۸۷،۱۶-۱۵)

نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان

«افسرده دل افسرده کند انجمنی را» استعدادها و قوه تلاش و کوشش کارمندان آنگاه که به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط کار نشان می دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و کسالت های ناشی از خستگی کار شایع بین کارکنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد.

این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند. ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همکاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در کار دارد. این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود. ارتباط نزدیک و صمیمانه با کارکنان مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها.

احترام و درک شأن و منزلت انسانی آنها موجب سلامت محیط کاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از کلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی که ذکر شد ویژگی های سبک های مشارکتی هستند که به اعتقاد صاحبنظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبکها موجب می شوند طرفداران سبک های مشارکتی بر این باورند که در آینده عمدتاً از سبک های لیبرال و مشارکتی استفاده خواهد شد.

منابع

۱ – خانی ، مسلم ، ۱۳۸۷، کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره ۱۲، صص: ۱۶-۱۵.

۲- رضائیان ، علی ، ۱۳۸۵، مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم.

۳- سلطانی ، مرتضی ، ۱۳۸۲، مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۲، صص: ۳۶-۳۴ .

۴- عباس زاده ، حسن ، ۱۳۸۵، اخلاقیات در سازمانها با تأکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۷۷، صص:۱۰۲- ۱۰۱.

۵- عسکری ، گیتا ؛ کلدی ، علیرضا ، ۱۳۸۲، بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. پایان نامه دکترا، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.

۶- کاویان ، بهنام ، ۱۳۸۲، بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۵، صص : ۲۱- ۲۰.

۷- مورهد ، جی وگریفین، آر ، ۲۰۰۵،  رفتارسازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ،۱۳۸۴، تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.

۸- مهداد ، علی ،۱۳۸۷، روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم.

۹- میچل ، ترنس آر ، ۱۹۷۸، مردم در سازمانها. ترجمه حسین شکرکن ، ۱۳۸۳، تهران: انتشارات رشد، چاپ سوم.