پایان نامه اندازه گیری میزان تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت تولیدی

تعداد صفحات: ۸۱ | قابل ویرایش

فهرست

چکیده.. ۲

۱-۱مقدمه :.. ۴

۱-۲بیان موضوع تحقیق.. ۷

۱-۳ اهمیت و ضرورت موضوع.. ۹

۱-۴ : اهداف تحقیق.. ۱۲

۱-۵ فرضیات:.. ۱۲

۱-۶ پیشینه تحقیق.. ۱۲

۱-۷ قلمرو مکانی :.. ۱۶

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق.. ۱۷

۱-۱۰ مدل تحلیلی تحقیق :.. ۱۸

۲-۱اهداف ارزیابی عملکرد.. ۲۰

۲-۲معیارهای ارزشیابی عملکرد.. ۲۱

۲-۳ شیوه های ارزشیابی عملکرد.. ۲۶

۲-۴رعایت نکاتی در ارزشیابی عملکرد.. ۳۰

۲-۵ توسعه‏ نیروی انسانی؛ ارزیابی عملکرد و برنامه‏ها.. ۳۱

۲-۶ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:.. ۳۷

۲-۷ چرخه عملکرد.. ۳۹

۲-۸ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد.. ۴۰

۲-۹ فرایند ارزیابی عملکرد.. ۴۳

۲-۱۰ مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد.. ۴۷

۳-۱روش پژوهش.. ۶۰

۳-۲جامعه و نمونه آماری.. ۶۰

۳-۳روش جمع آوری دادهها.. ۶۰

۴-۳ تجزیه و تحلیل دادهها.. ۶۱

۴-۱:فرضیه ها:.. ۶۳

۵-۱ نتیجه گیری.. ۶۶

۵-۲ پیشنهادات.. ۶۹

منابع و ماخذ: فارسی:.. ۷۱

ضمائم.. ۷۳

پرسشنامه.. ۷۴

چکیده

تحقیق حاضر اندازه گیری میزان تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت های صنعتی پرند را بررسی میکند. این موضوع از طریق بررسی ارتباط میان سرمایه انسانی به عنوان متغیر مستقل با سود قبل از کسر مالیات، جریانهای نقدی عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان متغیرهای وابسته آزمون می شود.

جامعه ی آماری تحقیق، کلیه‏ی شرکت های صنعتی پرند در فاصله ی سالهای ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ میباشد که دارای شرایط تعیین شده برای جامعه ی آماری بوده اند. سپس تعداد ۵۰ شرکت از میان جامعه ی آماری انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند.

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتها مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.

در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی  می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند (رابینز،۱۳۷۷ ، ص ۴۷۹). انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.

بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است.

بیان موضوع تحقیق

منابع انسانی، از دیرباز منبع حیاتی برای سازمانها محسوب می‌شود. تحقیقات دانشگاهی و تجربه‌های اجرایی نشان می‌دهند که کارکنان مهمترین منبع کسب مزیت و دستیابی به اهداف راهبردی سازمان هستند. در رویکرد مبتنی بر منابع از سرمایه‌ی انسانی به عنوان کلیدی‌ترین عامل کسب مزیت پایدار یاد می‌شود. امروزه رهبران سازمان‌ها دریافته‌اند که منابع انسانی، تأثیر مستقیمی بر ارکان و عملکرد سازمان خواهد داشت؛ از این رو باید در یک نگرش راهبردی اهداف مدیریت منابع انسانی با اهداف سازمان همسو گردد.

سرمایه‌گذاری هدفمند در سیستم‌ها و بازنگری عمیق در راهبردها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های علمی حرفه‌ای به منظور توسعه و ارتقا شایستگی‌های اساسی این کارکنان در جهت اهداف راهبردی سازمان از اهمیت فراوان برخوردار است.

در طراحی راهبردها و نظام جامع مدیریت منابع انسانی مبتنی بر آن می‌توان از رویکردهای سنتی و نوین به فراخور نیاز سازمان استفاده نمود. آنچه از برنامه‌های راهبردی دانشگاه فردوسی مشهد برمی‌آید، این سازمان به دنبال استقرار رویکردی نوین در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است؛ رویکردی که بتواند جایگاه ارزش‌آفرینی دانشگاه فردوسی مشهد را در ایران، و منطقه به موقعیتی ممتاز ارتقا دهد.

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود.

اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد.

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف “و نه وسیله ” موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند.

رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(کنتز،۱۹۸۶،ص،۱۳۲).

منابع و ماخذ

۱-بووی انجلا، ام ،۱۳۶۹، مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد، ترجمه محمد صائبی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول

۲- رابینز،الف،۱۳۷۷، تهران ،رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی ،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،  چاپ اول

۳-دسلر،ک،۱۳۷۱ ،مبانی مدیریت ، ترجمه داود مدنی ، جلد دوم ، چاپ آرین ، چاپ دوم

۴-علوی،الف ،۱۳۶۹، ارزشیابی عملکرد کارکنان ، مجله مدیریت دولتی ، شماره ۱۰

۵-گریفین ،م، ۱۳۷۵،رفتار سازمانی ، ترجمه دکتر سیدمهدی الوانی و دکتر غلامرضامعمارزاده ، انتشارات مروارید چاپ دوم

۶-میرسپاسی،ن ،۱۳۷۵، تهران ،مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات شروین ، ، چاپ پانزدهم

۷-الهی، شعبان (۱۳۷۸)، “مثلث عملکرد سازمانی”، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی، ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران، سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

۸- رحیمی، غفور (۱۳۸۵)، ” ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان”، مجله تدبیر، شماره ۱۷۳.