تعداد صفحات: ۷۳ | قابل ویرایش
چکیده
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بیان تعهد سازمان و خلاقیت و نوآوری دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا بوده و روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است .جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی دبیران متوسطه شهرستان فسا (۷۰۸)نفربوده است.
برای انتخاب نمونه آماری در این پژوهش از روش فرمول کوکران محاسبه شده است که نمونه مناسب شامل ۱۲۰نفر (۵۸زن ۶۲مرد ) مورد مطالعه قرار گرفتند ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ی التزام شغلی لاداهل و کچنر،پرسشنامه خلاقیت تورنس و پرسشنامه تعهد سازمانی پرتر ،مائودی واستیرز بوده است .
داده های جمع آوری شده با ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل ،رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند که مهمترین نتایج عبارت بودند از این که :بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران رابطه معناداری وجود دارد . بین التزام شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد. بین سابقه خدمت و التزام شغلی رابطه معنی دار وجود ندارد . بین التزام شغلی افراد بالای لیسانس و کمتر از لیسانس تفاوت معنی دار وجود ندارد بین میزان التزام شغلی زنان و مردان تفاوت معنی دار وجود ندارد.
مقدمه
تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری بی تردید یکی از اساسی ترین عوامل افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و نیل آن به سوی اهداف تحول می باشد. منظور از کارایی سودمندی اقتصادی فعالیتها مراد از اثربخشی، تحقق اهداف سازمانی است . پس هر شرایطی که به بهسازی تعهد کارکنان کمک کند کارایی سازمان را نیز ارتقاء می بخشد . (صدری، ۱۳۸۳ ، ص ۱۴( .
حکمت راحقیقتی است وثمرتی،حقیقت حکمت شناختن کاری است به گونه ی شایسته آن کارونهادن چیزی است برجای خودآن چیز وشناخت هرکس درقالب خودآن کس است وبدیدن آخرهرسخن ازدیدن اول آن، وشناختن باطن هرسخن ازظاهرآن. ( بوکنان، ۱۹۷۵ص ۱۵۸ انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
امروزه،درمدیریت دانش مدار،داراییهای اصلی،نه درساختمانها وابزارو…،بلکه درهوش،دانش وفهم،مهارت وتجربه کارکنان نهفته است، ابزاردوران صنعتی به کمک ماهیچه هاآمدند،اما ابزار دوران فراصنعتی، مغزها را یاری می رساند. ازاینرو،توسعه قابلیتها،تخصص وتعهد کارکنان فرهیخته،چالش مدیریت درزمان ما محسوب می شود. ( بوکنان،ا ۱۹۷۵ص ۱۵۸ انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
بهره وری کارکنان فرهیخته، بزرگترین چالش مدیریتی درسده بیست و یکم است،دردهه ۱۹۸۰مدیریت منابع انسانی باتحولات بسیارجدی مواجه شد ومدیران بیشتر توجه خود را به مسئله ی کیفیت انعطاف پذیری وشایستگی های منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مدیریت رقابتی معطوف کردند. درواقع درسالهای نخستین دهه ۱۹۸۰،مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی درکانون توجه بسیاری ازمشاوران ذی نفوذ مدیریت وپژوهشگران روشهای کاربردی قرارگرفت.
بیان مساله
با توجه به اهمیت مدیران و اعضای هیئت علمی در رابطه با سازمان و گروه های آموزشی لازم است بدانیم که چه رابطه ای بین مدیران و هیئت علمی و اثربخشی آنها در سازمان و گروه های آموزشی است و به رابطه ی متقابلی که با هم دارند و اهمیت آنها چه مواردی باعث کارایی و تأثیر خوب مدیران و هیئت علمی بر یکدیگر می شود؟
چگونه گی اعمال وظایف (آموزشی، پژوهشی، برنامه ریزی، نظارتی، رهبری، هماهنگی، ارزشیابی) مدیران گروه های آموزشی بر افزایش کارایی اعضای هیأت علمی؟
( هرزبرگ – ماسونر – پتر و کاپولاثربخشی ، ۱۹۵۷ ص ۲۶ انتشارات نوید چاپ اول )
بررسی اینکه بین نظرات اعضای هیئت علمی با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی آنان (جنس، سابقه خدمت، مرتبه علمی، و گروه های آموزشی) در خصوص وظایف مدیران گروه ها و تفاوت آنها. ( هرزبرگ – ماسونر – پتر سون و کاپولاثربخشی ، ۱۹۵۷ ص ۲۶ انتشارات نوید چاپ اول )
امروزه مدیریت به‌درجه‌ای اهمیت یافته است که صاحب نظران، قرن بیستم را عصرمدیریت دانسته‌اند و بر این باورند که تحقق اهداف و ایجاد تحول در امور با مدیریت‌صحیح و علمی امکان‌پذیر است. کشور ما نیز به‌دلیل موقعیت خاص جغرافیایی وبرنامه‌هایی که برای بازسازی و نوسازی آن در دست اجرا دارد، به‌مدیریت و مدیران‌توانمند نیاز دارد. در این میان آموزش و پرورش به‌دلیل نقش و رسالتی که بر عهده‌دارد از اهمیت و حساسیت ویژه‌ای برخوردار است. ( هرزبرگ – ماسونر – پتر سون و کاپولاثربخشی ، ۱۹۵۷ ص ۲۶)
خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرآیند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام وضرورت, باید در فرآیند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد.
در این مقاله به تعبیرات مختلفی که از ایده, خلاقیت, نوآوری و تغییر توسط صاحب نظران ارائه گردیده پرداخته شده وتلاش به عمل آمده تا مدل های مشهور در این زمینه از جمله مدل های نوآوری تدریجی_بنیادی, آبرناتی_کلارک, هندرسون_کلارک, زنجیره نوآوری ارزش افزوده, روبرتس_بری, تی سه و نیز مدل های پویای نوآوری مانند آتریک_آبرناتی, چرخه عمر تکنولوژی توشمان _روزنکوف و… به اختصار معرفی ومحدودیت ها وقابلیت های آنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
در ادامه این مقاله, الزامات نوآوری در صنعت نفت و ایجاد یک نظام کارآمد برای آن, که فعالیت های مربوط به تولید ایده تا تجاری سازی آن را برای گسترش نوآوری سازمان دهی کند, مطرح گردیده است. همچنین با ذکر منابع نوآوری, جایگاه نوآوری در مدیریت منابع انسانی تشریح شده است. در پایان به استناد وضعیت کنونی صنعت نفت و سند راهبردی پژوهش و فناوری این صنعت, پیشنهاداتی برای استقرار نظام یاد شده ارائه گردیده است. ( بوکنان، ۱۹۷۵ص ۱۵۸)
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.
همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است.
اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند( بوکنان، ۱۹۷۵ص ۱۵۸).
منابع فارسی
- – خانی، مسلم (۱۳۸۷). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره ۱۲، صص: ۱۶-۱۵.
- – رضائیان، علی (۱۳۸۵). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم.
- – سلطانی، مرتضی(۱۳۸۲). مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۲، صص: ۳۶-۳۴ .
- – عباس زاده، حسن (۱۳۸۵). اخلاقیات در سازمانها با تأکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۷۷، صص:۱۰۲- ۱۰۱.
- – عسکری، گیتا؛ کلدی، علیرضا (۱۳۸۲). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. پایان نامه دکترا، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.
- – کاویان، بهنام (۱۳۸۲). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۵، صص : ۲۱- ۲۰.
- – مورهد، جی وگریفین، آر(۲۰۰۵). رفتارسازمانی. ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده (۱۳۸۴). تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.
- – مهداد، علی (۱۳۸۷). روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم.
- – میچل، ترنس آر(۱۹۷۸). مردم در سازمانها. ترجمه حسین شکرکن(۱۳۸۳). تهران: انتشارات رشد، چاپ سوم.
- تورنس ، تی ، پال ، ، (۱۳۷۲) «استعداد و مهارت های خلاقیت» ، انتشارات دنیای نو.
