تعداد صفحات: ۱۰۳ | قابل ویرایش
مقدمه
تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری بی تردید یکی از اساسی ترین عوامل افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و نیل آن به سوی اهداف تحول می باشد. منظور از کارایی سودمندی اقتصادی فعالیتها مراد از اثربخشی، تحقق اهداف سازمانی است . پس هر شرایطی که به بهسازی تعهد کارکنان کمک کند کارایی سازمان را نیز ارتقاء می بخشد . (صدری، سید صدرالدین ، نظام آموزش کارکنان ، چاپ اول ، تهران : معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، ۱۳۸۳ ، ص ۱۴( .
حکمت راحقیقتی است وثمرتی،حقیقت حکمت شناختن کاری است به گونه ی شایسته آن کارونهادن چیزی است برجای خودآن چیز وشناخت هرکس درقالب خودآن کس است وبدیدن آخرهرسخن ازدیدن اول آن، وشناختن باطن هرسخن ازظاهرآن. ( بوکنان،اثربخشی کارکردهای مدیریت ۱۹۷۵ص ۱۵۸ انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
امروزه،درمدیریت دانش مدار،داراییهای اصلی،نه درساختمانها وابزارو…،بلکه درهوش،دانش وفهم،مهارت وتجربه کارکنان نهفته است، ابزاردوران صنعتی به کمک ماهیچه هاآمدند،اما ابزار دوران فراصنعتی،مغزهارایاری می رساند. ازاینرو،توسعه قابلیتها،تخصص وتعهد کارکنان فرهیخته،چالش مدیریت درزمان ما محسوب می شود. ( بوکنان،اثربخشی کارکردهای مدیریت ۱۹۷۵ص ۱۵۸ انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
بهره وری کارکنان فرهیخته، بزرگترین چالش مدیریتی درسده بیست و یکم است،دردهه ۱۹۸۰مدیریت منابع انسانی باتحولات بسیارجدی مواجه شد ومدیران بیشتر توجه خود را به مسئله ی کیفیت انعطاف پذیری وشایستگی های منحصر به فرد به عنوان مبنای اصلی مدیریت رقابتی معطوف کردند. درواقع درسالهای نخستین دهه ۱۹۸۰،مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی درکانون توجه بسیاری ازمشاوران ذی نفوذ مدیریت وپژوهشگران روشهای کاربردی قرارگرفت.
مبانی نظری تحقیق
فرآیند گزینش مناسب ترین افراد از گروه متقاضیان کار، جهت پست های سازمانی، “انتخاب” نامیده می شود. “انتخاب مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی، با شرایط احراز مشاغل به منظور گزینش بهترین داوطلب از میان داوطلب های مورد فرآیند گزینش، صلاحیت های : نظر برای تصدی شغل مورد نظر متقاضی را با الزامات شغل برای انتخاب شایسته ترین نامزد تشخیص داده و متناسب گزینش، فرآیند گردآوری اطلاعات به قصد ارزیابی می سازد .
تصمیم گیری در این مورد است که چه کسی باید با رعایت موازین قانونی و با در نظر گرفتن منافع نزدیک و دور فردی و سازمانی به کار پذیرفته شود دولان و شورر، انتخاب مستلزم طی مراحلی است و صاحبنظران مختلفی این مراحل را بیان نموده اند.
تشکیل چارچوب نظری مراحل انتخاب را مدل پیشنهادی ریچارد اوربروک می دهد که انتخاب را شامل هفت مرحله م یداند: پذیرفتن متقاضی، مصاحبه مقدماتی، تنظیم فرم درخواست شغل، انجام آزمونهای استخدامی، مصاحبه استخدامی، تحقیقات محلی و آزمایشات پزشکی. (کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،۱۳۷۷.)
بیان مسئله
با توجه به اهمیت مدیران و اعضای هیئت علمی در رابطه با سازمان و گروه های آموزشی لازم است بدانیم که چه رابطه ای بین مدیران و هیئت علمی و اثربخشی آنها در سازمان و گروه های آموزشی است و به رابطه ی متقابلی که با هم دارند و اهمیت آنها چه مواردی باعث کارایی و تأثیر خوب مدیران و هیئت علمی بر یکدیگر می شود؟
چگونه گی اعمال وظایف (آموزشی، پژوهشی، برنامه ریزی، نظارتی، رهبری، هماهنگی، ارزشیابی) مدیران گروه های آموزشی بر افزایش کارایی اعضای هیأت علمی؟
( هرزبرگ – ماسونر – پتر سون و کاپولاثربخشی ، کارکردهای مدیریت منابع انسانی در ارتقا شاخصهای انسانی ۱۹۵۷ ص ۲۶ انتشارات نوید چاپ اول )
بررسی اینکه بین نظرات اعضای هیئت علمی با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی آنان (جنس، سابقه خدمت، مرتبه علمی، و گروه های آموزشی) در خصوص وظایف مدیران گروه ها و تفاوت آنها. ( هرزبرگ – ماسونر – پتر سون و کاپولاثربخشی ، کارکردهای مدیریت منابع انسانی در ارتقا شاخصهای انسانی ۱۹۵۷ ص ۲۶ انتشارات نوید چاپ اول )
امروزه مدیریت به‌درجه‌ای اهمیت یافته است که صاحب نظران، قرن بیستم را عصرمدیریت دانسته‌اند و بر این باورند که تحقق اهداف و ایجاد تحول در امور با مدیریت‌صحیح و علمی امکان‌پذیر است. کشور ما نیز به‌دلیل موقعیت خاص جغرافیایی وبرنامه‌هایی که برای بازسازی و نوسازی آن در دست اجرا دارد، به‌مدیریت و مدیران‌توانمند نیاز دارد. در این میان آموزش و پرورش به‌دلیل نقش و رسالتی که بر عهده‌دارد از اهمیت و حساسیت ویژه‌ای برخوردار است.
خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرآیند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام وضرورت, باید در فرآیند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد.
در این مقاله به تعبیرات مختلفی که از ایده, خلاقیت, نوآوری و تغییر توسط صاحب نظران ارائه گردیده پرداخته شده وتلاش به عمل آمده تا مدل های مشهور در این زمینه از جمله مدل های نوآوری تدریجی_بنیادی, آبرناتی_کلارک, هندرسون_کلارک, زنجیره نوآوری ارزش افزوده, روبرتس_بری, تی سه و نیز مدل های پویای نوآوری مانند آتریک_آبرناتی, چرخه عمر تکنولوژی توشمان _روزنکوف و… به اختصار معرفی ومحدودیت ها وقابلیت های آنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
در ادامه این مقاله, الزامات نوآوری در صنعت نفت و ایجاد یک نظام کارآمد برای آن, که فعالیت های مربوط به تولید ایده تا تجاری سازی آن را برای گسترش نوآوری سازمان دهی کند, مطرح گردیده است. همچنین با ذکر منابع نوآوری, جایگاه نوآوری در مدیریت منابع انسانی تشریح شده است.
در پایان به استناد وضعیت کنونی صنعت نفت و سند راهبردی پژوهش و فناوری این صنعت, پیشنهاداتی برای استقرار نظام یاد شده ارائه گردیده است. ( بوکنان،اثربخشی کارکردهای مدیریت ۱۹۷۵ص ۱۵۸ انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.
همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است.
اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.
