پایان نامه بررسی اثرات فناوری بر توانمندسازی شغلی کارکنان پالایشگاه پارسیان

تعداد صفحات: ۱۴۶ | قابل ویرایش

فهرست

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………۱

فصل اول : کلیات پژوهش

۱-۱: مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..۳

۱-۲:بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………………………………………۴

۱-۳: ضرورت انجام پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………۷

۱-۴: مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………..۹

۱-۵: اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰

۱-۶: فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………۱۰

۱-۷:قلمرو تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱

۱-۸: روش گرداوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………۱۲

۱-۹: روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………..۱۲

۱-۱۰: متغییرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱: الگوی جامع توانمند سازی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………….۱۸

۲-۱-۱: تعریف توانمند سازی کارکنان ………………………………………………………………………………………………………۱۹

۲-۱-۲: الگوهای توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………………..۲۰

۲-۱-۳: فرایند راهبردی توانمند سازی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………….۲۳

۲-۱-۴: فرایند استراتژیک ………………………………………………………………………………………………………………………..۲۴

۲-۱-۵: فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی ……………………………………………………………………………………….۲۵

۲-۱-۶: نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان ………………………………………………………………………………….۲۷

۲-۱-۷: مفهوم خودکارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………………۲۸

۲-۱-۸: اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی ……………………………………………………………………………۳۰

۲-۱-۹: راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان ………………………………………………………………….۳۳

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱: روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۰

۳-۲: جامعه آماری ،روش نمونه گیری و حجم نمونه …………………………………………………………………………………….۴۰

۳-۳:ابزار و روش گرداوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………۴۱

۳-۴: روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………..۴۲

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱: بخش توصیف ………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۴

۴-۲: تحلیل فرضیات ………………………………………………………………………………………………………………………………۹۹

۴-۳: فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۱

فصل پنجم : تفسیر و نتیجه گیری

۵-۱: مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۳

۵-۲: نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۴

۵-۳: پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۷

۵-۴: محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۱

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۲

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۲

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۴

پیوست

پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۸

چکیده

ظهور فناوری جدید اطلاعات و تلثیری که بر جنبه های گوناگون زندگی داشته است ، به ظهور برخی تحولات بنیادی در روابط جوامع بشری منجر شده است.

این پدیده با سرعتی چشمگیر خواسته های بشر را تحت تاثیر قرار داده و نیازهای جدیدی را بوجود آورده است.

امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات را می توان به عنوان ابزاری نیرومند برای ارتفاء کیفیت و کارایی کارکنان مورد استفاده قرار داد.

توسعه روزافزون ابزارهای مبتنی بر این فناوری ها و سرعت فراوان تطبیق آن با نیازمندی های انسان موجب شده تا شکل جدیدی از محیط یادگیری و تعاملی خلاق ، فعال و فراگیر ایجاد شود. امروزه اطلاعات یکی از مهمترین منابع قدرت در سازمان ها بشمار می رود ، بر این اساس کسب اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشند ، می توانند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز اعمال نفوذ در سازمان بکار رود.

در این تحقیق سعی شده است از دیدگاه کارکنان پالایشگاه پارسیان منطقه شهرستان لامرد ارتباط بین فناوری اطلاعات و توانمند سازی کارکنان مورد بررسی واقع شود.

در این پژوهش ابتدا میزان کابرد فناوری را در سازمان مورد بررسی قرار داده ، پس از اطمینان یافتن  از کاربرد آن ، اثرات آن را بر توانمند سازی شغلی کارکنان پالایشگاه پارسیان را بررسی نموده ایم. بدین منظور ابتدا شاخص های مرتبط با توانمند سازی که شامل : بهبود کیفیت عملکرد ، دانش و آگاهی ، فرصت های شغلی ، استقلال و آزادی کاری ، مسئولیت تصمیم گیری ، خود کنترلی و توسعه حرفه ای را شناسایی نمودیم.

مقدمه

اگر چه استفاده از رایانه از سال های دهه ۵۰ میلادی در سازمان های بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات حتی تا دهه ۸۰ میلادی در فرهنگ مدیریت و منابع درسی آن مشاهده می شود.

فناوری اطلاعات مفهومی است که تا به امروز تعریف جامع و دقیق ی از آن ارائه نشده است.

برخی در تعاریف خود بر محور فناوری اطلاعات تاکید دارند و آن را مجموعه ای از سخت افزار ، نرم افزار ، پایگاه داده ها و دیگر تجهیزات ارتباطی می دانند و گروهی نیز با توجه به نو آوری های حاصل از آن ، به مجموعه ای از سیستم ها ، کاربران و مدیریت اطلاعات سازمان تاکید دارند که می تواند شیوه کسب و کار را دچار تحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود. در کشور ما نیز اگر چه گام هایی در به کار گیری آن در زمینه های مختلف برداشته شده است ولی هنوز ناشناخته است .

چند سال بیشتر نیست که این موضوع در دانشگاه ها مطرح و تدریس می شود ولی یک نگرانی همواره وجود داشته است که با توجه به نو بودن مفاهیم، افراد بر اساس ذهنیات و برداشت های خود آن را مطرح کرده اند. که گاه فناوری اطلاعات را در حد رایانه و کاربرد آن تنزل داده اند. ولی در سالهای اخیر حرکت های بسیار مطلوبی مشاهده می شود که در صورت تحقیق می تواند زیر بنای بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات را در سالهای آتی به همراه داشته باشد.

بیان مسئله

بکارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی های کارکنان و نیز غنی تر شدن محتوای مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آنها بر سازمان می شود و اگر جمله معروف دانش ، توانایی است را بپذیریم، آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکم می شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند.

بکارگیری فناوری اطلاعات و به طور خاص سیستم های اطلاعاتی به تسهیل کنترل و نظارت بر سازمان می انجامد و از این طریق حیطه نظارت مدیران، بر خلاف ساختار های سنتی که یک محدودیت به حساب می آمد می تواند گسترش یابد. گسترش حیطه نظارت ، تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسان را کاهش می دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش های میانی سازمان تقلیل می یابد.

همچنین فناوری اطلاعات از طریق مهندسی مجدد به تقلیل فر آیندها ، کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی در سطح عملیات می انجامد. که در نهایت، کاهش نیروی انسانی در سطح عملیات در کنار گسترش حیطه نظارت مدیران از طریق بکارگیری سیستم های مکانیزه ، کارایی مدیران و سازمان را بطور چشم گیری ارتفاء می دهد. همان گونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران سطوح میانی و سطوح مدیریت میانی و در نتیجه مسطح شدن سازمان می انجامد (صرافی زاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۳).

مسئولیت تصمیم گیری

انسان سازمانی فردی ذیحق در تصمیم گیری های مختلف سازمان ها است. این نکته را نمی توان انکار کرد که تصمیم های سازمانهای مختلف به شکل های گوناگون بر زندگی کارکنان و شهروندان تاثیر می گذارد و از این جهت باید حق برای آنها قائل شویم که بتوانند با مشارکت در تصمیم گیری ها در تعیین سرنوشت خویش دخالت کنند.( زرگر، ۱۳۸۲،ص ۳۰)

تعریف عملیاتی : مسئولیت تصمیم گیری شامل واگذاری مسئولیت تصمیم گیری ، شانه خالی کردن از مسئولیت ، میزان اطلاعات لازم در مواقع ضروری ، اطلاعات دقیق و درست میباشد.

۱-۱۱-۴- تنوع شغلی :

افزایش تنوع شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می پذیرد . وقتی که افراد اطلاعات لازم برای انجام کار را در اختیار داشته باشند آنها به تنهایی می توانند یک یا چند کار را بطور همزمان انجام دهند. (زرگر ، ۱۳۸۲، ص ۱۸)

تعریف عملیاتی : تنوع شغلی شامل افزایش وظایف محوله ، چالشی بودن شغل ، معنی دار و ارزشمند بودن شغل و توسعه یافته بودن شغل .

الگوی جامع تـوانمندسازی منـابع انـسانی

از آنجا که منابع انسانی باارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی‌، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامه‌های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکان‌پذیر نخواهد بود.

انسجام در برنامه‌های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه‌های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه‌ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند.

به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی الگوهای توانمندسازی، الگوی جامع توانمندسازی کارکنان ارائه گردد .

فهرست منابع

۱-الوانی ،مهدی ،مدیریت عمومی ،نشر نی ،چاپ۲،ویرایش دوم ،تهران ،۱۳۸۸

۲-استودر ،ویلیام جیمز ،تکنولوژی اطلاعات در جهان سوم ،ترجمه :  رضا نجف بیگی و اصغر صرافی زاده ،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران ،۱۳۸۷

۳-اورعی یزدانی ،بدرالدین (۱۳۸۹)؛«تواناسازی جابجایی پایگاه قدرت در سازمانهای امروزی »، فصلنامه مطالعات مدیریت ،شماره های ۲۵ و ۲۶

۴-ابطحی ،دکتر سید حسین ،۱۳۲۲- مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ،صنعتی و بازرگانی )، دکتر سید حسین ابطحی ،کرج:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ،۱۳۸۸

۵-اوتار خانی ،علی(۱۳۸۷)؛«تاثیر فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی بر ارتباطات سازمانی » پیام مدیریت شماره ۴۶

۶-اداواردزو و همکاران (۱۳۸۷)؛تحقیق پیمایشی : راهنمای عمل ،ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی ،تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی

۷-بهشتیان ،مهدی و حسین ابوالحسنی ،سیستم های اطلاعات مدیریت ،انتشارات پردیس ۵۷،تهران،۱۳۸۹

۸- توربن ،میدنر،مک لین،ودرب ، فناوری اطلاعات برای مدیریت / توربن ، میدنر،مک لین،ودرب/دکتر اصغر صرافی زاده – تهران ،ترمه ،۱۳۸۷.