پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون

تعداد صفحات: ۱۵۹ | قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق………………………

۱-۱ مقدمه………………………………..

۱-۲ بیان مساله……………………………

۱-۳ پیشینه تحقیق………………………….

۱-۴  اهمیت وضرورت تحقیق……………………

۱-۵ اهداف تحقیق…………………………..

۱-۶  فرضیه های تحقیق………………………

۱-۷چارچوب نظری ومدل تحلیلی تحقیق……………

۱-۸  نوع وروش تحقیق……………………….

۱-۹ فلمرو مکانی تحقیق……………………..

۱-۱۰  قلمرو زمانی تحقیق……………………

۱-۱۱روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه…………

۱-۱۲ابزارهای گردآوری داده ها……………….

۱-۱۳  محدودیتهاوموانع تحقیق………………..

۱-۱۴  شرح واژه ها واصطلاحات بکار رفته درتحقیق…

۱-۱۵  منابع (کتابهاومقالات مورد استفاده در تحقیق)

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق…………………..

۲-۱ مقدمه………………………………..

۲-۲ تعاریف ومفاهیم توانمندسازی……………..

۳-۲ دلایل توانمندسازی ……………………..

۲-۴ مزایای توانمندسازی ……………………

۲-۵ فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی …………….

۲-۶ دیدگاههای مختلف توانمندسازی ……………

۲-۶-۱ دیدگاه عقلانی ……………………….

۲-۶-۲ دیدگاه انگیزشی ……………………..

۲-۶-۳ دیدگاه فوق انگیزشی ………………….

۳-۶-۴ دیدگاه سیستمی ………………………

۲-۷ مدلهای توانمند سازی …………………..

۲-۷-۱ مدلهایی که بر ویژگیهای عام توانمند سازی تاکید دارند

۲-۷-۲ مدلهای اقتضایی………………………

۲-۸ ابعاد توانمندسازی …………………….

۲-۸-۱ خود اثر بخشی ……………………….

۲-۸-۲ خود سازمانی ………………………..

۲-۸-۳ پذیرفتن شخصی نتیجه ………………….

۲-۸-۴ معنی دار بودن ………………………

۲-۸-۵ اعتماد …………………………….

۲-۹ عوامل روانشناختی توانمندسازی …………..

۲-۱۰ ویژگیهای سازمان توانمند ………………

۲-۱۱ متغیرهای موثر بر احساس توانمندی افراد ….

۲-۱۱-۱ ویژگیهای شخصیتی و فردی ……………..

۲-۱۱-۲ ویژگیهای گروه کاری …………………

۲-۱۲ فرایند توانمندسازی …………………..

۲-۱۳روشهای توانمند سازی …………………..

۲-۱۴ تاثیر توانمند سازی بر نگرش کارکنان……..

۲-۱۴-۱ تعهد در نوآوری برای روشهای انجام کار …

۲-۱۴-۲ تغییر در مسوولیتها …………………

۲-۱۴-۳ تغییر در یادگیری …………………..

۲-۱۵ پیامدهای توانمند سازی   ………………

۲-۱۶ نقش تفویض اختیاروواگذاری وظایف ومسوولیتها  در توانمند سازی ………………………………………..

۲-۱۷ شفاف کردن اهداف و نقش آن در توانمند سازی .

۲-۱۸ مشارکت اطلاعاتی و نقش آن در توانمند سازی ..

۲-۱۹ گروه و توانمند سازی ………………….

۲-۲۰ سبک رهبری متناسب با توانمند سازی……….

۲-۲۱ نظارت بر توانمند سازی ………………..

۲-۲۲ فرهنگ توانمند سازی  ………………….

۲-۲۳ توانمند سازی افراد و مدیران  ………….

۲-۲۴ توانمند سازی و رضایت شغلی …………….

۲-۲۵ توانمند سازی وفشار عصبی ………………

۲-۲۶ منابع استفاده شده برای فصل دوم ………..

فصل سوم : روش شناسی تحقیق   ……………….

۳-۱ مقدمه ……………………………….

۳-۲ روش تحقیق ……………………………

۳-۳ ابزار جمع آوری اطلاعات …………………

۳-۳-۱ بررسی اسناد ومدارک  …………………

۳-۳-۲ پرسشنامه …………………………..

۳-۳-۳ مصاحبه …………………………….

۳-۴  مقیاس سنجش نگرشها  …………………..

۳-۵ طیف لیکرت ……………………………

۳-۶ پایایی ………………………………

۳-۷ روایی………………………………..

–  تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی ……………..

۳-۸ جامعه و نمونه آماری …………………..

–  جامعه آماری …………………………..

–  حجم نمونه آماری………………………..

۳-۹ روش نمونه گیری ……………………….

 ۳-۱۰ تکنیکهای آماری مورد استفاده در تحقیق…..

۳-۱۲ مدل تحلیلی تحقیق …………………….

–  روش فرضی استقرایی ……………………..

–  روش قیاسی …………………………….

۳-۱۳ منابع استفاده شده در فصل سوم ………….

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………

۴-۱ مقدمه ……………………………….

۴-۲ توصیف داده ها…………………………

۴-۳ استنباط اماری پیرامون فرضیه ها …………

۴-۴ بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده …….

– تحلیل عاملی تاییدی ……………………..

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات …………….

۵-۱ مقدمه ……………………………….

۵-۲ نتایج ……………………………….

۵-۲-۱  نتایج حاصل از بررسی فرضیات ………….

۵-۲-۲  نتایج جانبی………………………..

پیوستها………………………………….

– آشنایی با سازمان گمرک و گمرکات استان کرمانشاه

– پرسشنامه……………………………….

چکیده :

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات  در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان  در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت .

برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید-  بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج  کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی  درشغل خود را دارند.

مقدمه

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.

لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.

باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود .

واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.

سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،۲۰۰۰،۱۴).چارلزهندی(۱۹۹۵ )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد.

تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی و درماندگی چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند(smith, 2000, p 1)

توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.(ا سمیت،۱۳۸۱،ص۱۰)

توانمندسازی به معنای “فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل روئیت بوده و آن ها را در جهت مصالح خود استفاده کنند” می باشد.

توانمندسازی به عنوان چهار وظیفه است که افراد هنگام انجام فعالیت کاریشان از خود بروز می دهند این چهار بعد توانمندسازی شامل معنی دار بودن، اثر گذاری، شایستگی و حق انتخاب می باشد.

مزایای توانمندسازی

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

• افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
• کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛
• کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛
• باعث افزایش احساس تعهد و تعلق درکارکنان می شود؛
• تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛
• باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
• کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و در نتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛
• کاهش نظارت مستقیم برعملکرد کارکنان؛
• کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

۱۰- بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

۱۱ – تغییر نگرش کارکنان از(داشتن)به (خواستن)یعنی همیشه باید به خواستن ها فکر کرد.

منابع و مآخذ

۱-آذر، عادل و منصور مومنی، آمار و کاربرد آن در مدیریت،(۱۳۷۷)،تهران، انتشارات سمت.

۲- امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(۱۳۸۵)، تهران، نگاه دانش

۳-اسکندری، مجتبی،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران،(۱۳۸۱)، پایان نامه دوره دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۴-اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم.

۵-بازرگان،عباس و سایرین، روش تحقیق در علوم رفتاری،(۱۳۸۱)، تهران،انتشارات آگه.

۶-بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی،(۱۳۷۹)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران،انتشارات فردا.

۷-خاکی، غلامرضا، روش تحقیق رویکردی به پایان نامه نویسی،(۱۳۷۸)، تهران، انتشارات مرکز تحقیقات کشور

۸-شاهرکنی، سید حبیب الله، مدیریت توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، توسعه مدیریت، شماره۳۹.

۹-شهرانی، عباس، بررسی موانع توانمندسازی کارکنان در گروه بهمن،(۱۳۸۴)، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده حسابداری و مدیریت ، دانشگاه علامه طباطبایی.

۱۰-کاکاوند، علیرضا و عبدالمجید نگارش نژاد، روش تحقیق در علوم رفتاری، (۱۳۸۳)،کرج،انتشارات سرافزار.