پایان نامه بررسی رابطه جوسازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری کارخانه سیمان

تعداد صفحات: ۱۴۸ | قابل ویرایش

فهرست

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………۱

فصل اول : کلیات

۱-۱: مقدمه …………………………………………………………………………………………۳

۲-۱بیان موضوع تحقیق ……………………………………………………………………………….۴

۳-۱ اهمیت و ضرورت موضوع ………………………………………………………………………….۶

۴-۱ فرضیات ………………………………………………………………………………………..۷

۱-۴-۱ فرضیه  اصلی …………………………………………………………………………………۷

۲-۴-۱ فرضیه های فرعی ……………………………………………………………………………..۷

۵-۱ پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………..۷

۱-۵-۱ تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………….۷

۲-۵-۱ تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………….۱۰

۶-۱ قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………..۱۴

۷-۱ قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………۱۴

۸-۱ تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق …………………………………………………………………۱۴

۹-۱ مدل تحلیلی تحقیق ……………………………………………………………………………..۱۶

فصل دوم :ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه ………………………………………………………………………………………..۱۸

۲-۲ جو سازمانی ……………………………………………………………………………………۱۹

۱-۲-۲ گذری بر تعاریف جو سازمانی ……………………………………………………………………۱۹

۲-۲-۲ نظریه های جو سازمانی ……………………………………………………………………….۲۲

۳-۲-۲ ویژگیهای جو سازمانی ( گاردنر و همکاران ،۲۰۰۵)……………………………………………….۲۲

۳-۲ مدیران و جو سازمانی ……………………………………………………………………………۲۳

۴-۲ فرهنگ و جو سازمانی …………………………………………………………………………..۲۶

۵-۲ انگیزش و جو سازمانی ………………………………………………………………………….۲۸

۶-۲ رهبری و جو سازمانی ……………………………………………………………………………۲۹

۲-۷ ساختار سازمانی و جو ……………………………………………………………………………۲۹

۸-۲ عوامل موثر بر فرهنگ و جو سازمانی ………………………………………………………………۳۰

۹-۲ ساختار سازمانی و رفتار کارکنان ………………………………………………………………..۳۷

۱۰-۲ نوآوری ……………………………………………………………………………………….۴۲

۱-۱۰-۲ عوامل تاثیر گذار بر خلاقیت و نوآوری(فرهمند،۶۱۹،۱۳۸۱)…………………………………………….۴۳

۲-۱۰-۲ ویژگیهای فرهنگ نوآوری ……………………………………………………………………۴۵

۱۱-۲ تفاوت نوآوری و خلاقیت ………………………………………………………………………….۴۵

۱۲-۲ تفاوت نوآوری و تغییر……………………………………………………………………………۴۶

۱-۱۲-۲ فرایند خلاقیت و نوآوری ……………………………………………………………………….۴۷

۲-۱۲-۲ تکنیک های خلاقیت و نوآوری ………………………………………………………………..۴۷

۳-۱۲-۲ شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری …………………………………………………………………۴۹

۴-۱۲-۲ انواع نوآوری ………………………………………………………………………………..۵۱

۵-۱۲-۲ مدل های نوآوری …………………………………………………………………………….۵۵

۶-۱۲-۲ موانع خلاقیت و نوآوری در سازمانها ……………………………………………………………..۶۳

فصل سوم : روش تحقیق

۱-۳ مقدمه ………………………………………………………………………………………..۶۶

۲-۳ روش تحقیق ……………………………………………………………………………………۶۶

۱-۲-۳ نوع تحقیق از نظر هدف ……………………………………………………………………….۶۶

۲-۲-۳ نوع تحقیق از نظر روش ………………………………………………………………………..۶۶

۳-۳ روش جمع آواری داده ها …………………………………………………………………………۶۷

۴-۳ ابزار گردآوری داده ها ………………………………………………………………………….۶۷

۵-۳ مدل مفهومی تحقیق و شیوه اندازه گیری متغیرها ………………………………………………….۶۸

۶-۳ روایی ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………..۶۹

۷-۳ اعتبار ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………۷۰

۸-۳ روشهای آماری در تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………۷۰

۹-۳ تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………..۷۱

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم : بررسی نتایج

۱-۵ نتیجه گیری …………………………………………………………………………………..۸۵

۲-۵ پیشنهادات ……………………………………………………………………………………۸۷

۳-۵ محدودیتهای پژوهش …………………………………………………………………………..۸۸

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………….۹۰

ضمائم

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………۹۹

ABSTRACT………………………………………………………………………………………115

چکیده

در دنیای امروز بیشتر کشورهای جهان با تکیه بر نوآوری در پی افزایش بهره‌وری و بهبود وضع اقتصادی خود هستند. سازمان‌ها در امتداد این گرایش به نوآوری و در پی توجه به عوامل محرک نوآوری در سازمان توانسته‌اند مزیت‌های رقابتی بسیاری را برای خود رقم زنند. این مقاله به بررسی تأثیر جو سازمانی در ۷ بعد ‌هم‌بستگی، استقلال،‌ چالش،‌ منابع، بازبودن نسبت به نوآوری،‌ تشویق و نظارت و مدیریت بر نوآور بودن در فرآیند را بررسی می‌کند. انتخاب نمونه­ها به صورت نمونه‌گیری تصادفی در کارخانه سیمان صورت گرفت.

اعتبار مدل‌های مفهومی هر یک از ابعاد جو سازمانی و نوآور بودن و خلاقیت  در فرآیند از طریق تحلیل مسیر و تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد. نتایج گویای تأیید روابط علی بین مؤلفه‌ها و عوامل مکنون به جز در بعد همبستگی است.

در نهایت، فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری آزمون شد که نتایج حاکی از آن است که ابعاد نظارت و سرپرستی، چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآور بودن در فرآیند در شرکت لیزینگ تاثیر گذار است که بیشترین تاثیر را نظارت و سرپرستی و بعد باز بودن نسبت به نوآوری تأثیر منفی دارد. این در حالی است که در رتبه بندی ابعاد تاثیر گذار بر نوآور بودن در فرآیند با تکنیک ویکور، بعد باز بودن نسبت به نوآوری رتبه اول را کسب نموه است.

مقدمه

پژوهشها نشان می دهند که سیاستها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است.

شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است: ۱. سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستم های ارزشی سازمان است. ۲. برداشتهای جمعی (عنصر احساسی) از سیاستها، عملکرد و روشهای سازمان نشئت می گیرد.

مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب.جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می دهند.

بیان موضوع تحقیق

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند .

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.

بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ  خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه می کند .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات ، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.

تحقیقات داخلی

۱- حمید حسین نژاد (۱۳۸۱) بررسی تطبیقی فرهنگ سازمانی وزارت جهاد سازندگی و  وزارت کشاورزی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس

پژوهش ذکر شده به بررسی تطبیقی الگوی استیفن رابینز که آن را مشتمل بر ده مؤلفه کلیدی دانسته است در وزارت جهاد سازندگی و وزارت کشاورزی می پردازد. محقق با اشاره به این نکته که چون این دو سازمان با یکدیگر ادغام شده اند و در موضوعی مثل ادغام که دامنه تغییرات آن وسیع است و سرعت تغییرات هم بالنسبه بالاست، ایجاب می کند که ابعاد و جوانب آن مورد بررسی  علمی قرار گیرد. وی این موضوع را با تنظیم یک فرضیه اهم (بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی دو سازمان تفاوت معنی داری وجود دارد) و ده فرضیه فرعی به روش پیمایشی مورد بررسی و پژوهش قرار می دهد.

بعد از تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده نتایج تحقیق تفاوت معنی داری در چهار مؤلفه (انسجام سازمانی، تحمل ریسک، هدایت و سرپرستی و کنترل) و عدم تفاوت معنی دار در شش مؤلفه دیگر (زمینه های بروز نوآوری فردی، هویت سازمانی، سیستم پاداش، تحمل تضاد، الگوی ارتباطی و حمایت مدیریتی) را نشان داد. بدین لحاظ نتایج تحقیق بیشتر نقاط قوت اشتراک دو سازمان را گوشزد می کند.

تحقیقات خارجی

۱-سیگلر و پیرسون (۲۰۰۰) بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و درک از توانمند سازی

یکی از مهمترین تحقیقات در خصوص ارتباط بین فرهنگ  سازمانی و توانمند سازی کارکنان که ارتباط کاملاً مستقیمی با عملکرد آنها دارد و یکی از مؤلفه های  عملکرد محسوب می شود توسط سیگلر و پیرسون صورت گرفت. آنها نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی، درک از توانمندی و پیامدهای آن ارتباط معنی داری وجود دارد.

این دو محقق گرایش به انجام دادن (Doing oriented) جمع گرایی (Collectivism) و فاصله قدرت (Power distance) را به عنوان ابعاد فرهنگ سازمانی در نظر گرفتند و نشان دادند که بین مؤلفه های مذکور و درک از توانمند سازی ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین آنها عملکرد و تعهد سازمانی را پیامدهای توانمند سازی برای سازمان معرفی کردند و معتقد بودند که بین درک از توانمند سازی و پیامدهای آن ارتباط معنی داری وجود دارد. آنها مدل تحقیقی خود را به صورت زیر ارائه داده اند:

۲-لاک پاتریشیا کاپس (۲۰۰۱) بررسی رابطه بین فرهنگ دگرگون ساز و فرهنگ سازمانی، پایان نامه دکتری، دانشگاه ماری وود

در این مطالعه ۱۴۹ نفر از یک شرکت داروسازی شرکت کردند. هدف مطالعه بر آن بود که مشخص کند که آیا رفتارهای رهبری دگرگون ساز، یک فرهنگ سازمانی سازنده را پیش بینی می کند یا خیر.

نتایج بدست آمده به روش پیمایشی نشان داد که:

–  سازمان موفق دارای یک فرهنگ سازمانی است که ابتکار، خلاقیت، بیشینه سازی توان کارکنان و نوآوری را مورد حمایت قرار دهد.

منابع فارسی

۱) آدین، جعفر (۱۳۷۹) ، «تاثیر جو سازمانی بر تعهد سازمانی دبیران»، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه فردوسی.

۲) آقای فیشانی، تیمور (۱۳۷۷). «خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها»، چاپ اول ، انتشارات ترمه.

۳) استونر، جیمز، فریمن ادوارد(۱۳۷۵). «مدیریت»، ترجمه علی پارسائیان ، سید محمد اعرابی، انتشارات: شرکت چاپ و نشر بازرگان .

۴) اسلامی پور، حسن(۱۳۷۴). «بررسی نقش مدیریت مشارکتی در افزایش کارایی و خلاقیت کارکنان»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

۵) اصانلو، پرستو؛ اسدی ، حسن و گودرزی ، محمود (۱۳۸۳). «گرایش مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری در مواجهه با تضادهای سازمانی»، مجله پژوهشی حرکت ، شماره ۲۲، ص ۱۸-۵.

۶) امیر حسینی، خسرو (۱۳۸۴). «خلاقیت و نوآوری» (مبانی، اصول، تکنیک ها)، تهران، انتشارات عارف کامل.

۷) امیر شیبانی، ابوالقاسم(۱۳۸۰)، «بین جو سازمانی و رفتار سیاسی کارکنان چه رابطه ای وجود دارد»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.