پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت و نوآوری سازمانی

تعداد صفحات: ۱۱۶ | قابل ویرایش

فهرست

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………۱

فصل اول : کلیات

۱-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………….۴

۱-۲ بیان موضوع تحقیق ………………………………………………………………………………۶

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………..۹

۱-۴ فرضیات………………………………………………………………………………………..۹

۱-۴-۱ فرضیه کلی …………………………………………………………………………………۹

۲-۴-۱ فرضیه جزئی ………………………………………………………………………………..۱۰

۱-۵ پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………۱۰

۱-۵-۱ تحقیقات  داخلی ……………………………………………………………………………..۱۰

۲-۵-۱ تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………۱۴

۱-۶ قلمرو مکانی ………………………………………………………………………………….۲۰

۱-۷ قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………….۲۰

۱-۸ تعریف واژ ه ها و اصطلاحات تحقیق…………………………………………………………………۲۰

۱-۸-۱ فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………۲۰

۲-۸-۱ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ………………………………………………………………۲۱

۱-۹ مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………۲۴

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

۱-۲ مقدمه ………………………………………………………………………………………..۲۶

۲-۲ مفهوم فرهنگ …………………………………………………………………………………۲۶

۳-۲ تعریف فرهنگ …………………………………………………………………………………۲۸

۴-۲ ویژگیهای فرهنگ …………………………………………………………………………….۲۹

۵-۲ تعریف سازمان ………………………………………………………………………………….۳۰

۶-۲ مفهوم فرهنگ سازمان …………………………………………………………………………..۳۲

۷-۲ تعریف فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………….۳۲

۸-۲ ویژگی های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………۳۴

۹-۲ عوامل و اجراء فرهنگ سازمان ……………………………………………………………………..۳۶

۱۰-۲ چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی …………………………………………………..۳۸

۱۱-۲ نقش فرهنگ …………………………………………………………………………………..۴۰

۱۲-۲ قدرت فرهنگ …………………………………………………………………………………۴۲

۱۳-۲ فرهنگ مشترک (غالب)و پاره فرهنگها ……………………………………………………………۴۴

۱۴-۲ فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار …………………………………………………………………….۴۵

۱۵-۲ فضا (جو)سازمانی ………………………………………………………………………………۴۶

۱۶-۲ عوامل موثر بر فرهنگ سازمان …………………………………………………………………….۴۸

۱۷-۲ انواع فرهنگ سازمان ……………………………………………………………………………۴۹

۱۸-۲ الگوی نوع شخصیت مدیریت …………………………………………………………………….۵۱

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ : مقدمه ……………………………………………………………………………………….۵۴

۲-۳ روش تحقیق ……………………………………………………………………………………۵۴

۱-۲-۳ نوع تحقیق از نظر هدف ……………………………………………………………………….۵۴

۲-۲-۳ نوع تحقیق از نظر روش………………………………………………………………………..۵۵

۳-۳ روش جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………….۵۵

۴-۳ ابزار گرداوری داده ها …………………………………………………………………………۵۵

۵-۳ مدل مفهومی تحقیق و شیوه اندازه گیری متغیرها ………………………………………………….۵۶

۶-۳ روایی ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………..۵۷

۷-۳ اعتبار ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………..۵۷

۸-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………۵۸

۱-۸-۳ شاخص های توصیف داده ها ……………………………………………………………………۵۸

۱-۱-۸-۳ شاخص های مرکزی ………………………………………………………………………..۵۸

۲-۱-۸-۳ شاخص های پراکندگی …………………………………………………………………….۶۰

۳-۱-۸-۳ شاخص های شکل توزیع …………………………………………………………………….۶۱

۹-۳ تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………..۶۳

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم : بررسی نتایج

۵-۱ : نتیجه گیری …………………………………………………………………………………۷۵

۵-۲ : پیشنهادات ………………………………………………………………………………….۷۷

۵-۳: محدودیت  های تحقیق …………………………………………………………………………۸۰

منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………….۸۲

پیوست

پرسشنامه …………………………………………………………………………………………۸۵

………………………………………………………………………………………….۹۰Abstract

چکیده

یکی از مشکلات سازمانی ما عدم خلاقیت و نو آوری در سازمانها می باشد که پژوهش حاضر ضمن توجه به این مساله سعی کرده رابطه بین فرهنگ حاکم بر چند شرکت و واحد صنعتی و خلاقیت و نو آوری آنها را مورد بررسی قرار دهد، از این رو جهت دستیابی به این هدف فرضیات پژوهش به صورت زیر تعریف شده اند:

فرضیه کلی :

بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت (نوآوری ) سازمانی رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیه جزئی :

بین فرهنگ سازمانی مشارکتی و خلاقیت و نو آوری سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی و خلاقیت و نو آوری سازمانی رابطه منفی وجود دارد .

در فرضیات فوق دو متغیر فرهنگ سازمانی و خلاقیت و نوآوری سازمانی در نظر گرفته شده اند.

که  جهت اندازه گیری خلاقیت  سازمانی ضمن مصاحبه با مدیر کل و کار شناسان خیره اداره کل استان بر اساس شاخصهایی چون ارائه طرحهای نمونه ، پیشنهادات بر جسته ، بازاریابی ، نوع کالا و کیفیت کالا ،شرکت در نمایشگاههای  بین المللی و داخلی چند واحد صنعتی به عنوان واحد های خلاق و چند واحد غیر خلاق ( نا موفق ) در سطح استان انتخاب گردید و لذا نیازی به استفاده از پرسشنامه نشد و اما جهت اندازه گیری فرهنگ سازمانی از یک پرسشنامه ۵۶ سوالی استفاده شده که این پرسشنامه از لحاظ روایی محتوی و پایای مورد ارزیابی قرار گرفته و در نهایت به عنوان یک ابزار قابل قبول جهت اندازه گیری متغیر در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است این پرسشنامه در بین جامعه آماری پژوهش که کارکنان و مدیران ۱۰ واحد صنعتی استان ( تمام افراد از سطح کارگر به بالا ) را شامل می شده جهت شناسایی فرهنگ حاکم بر این واحد های صنعتی توزیع گردید.

مقدمه

انسان موجودی است که دارای شخصیت مختلف و توانایی های متعددی می باشد و به تبع شخصیت متفاوت و متنوع است که اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های روانی و مادی وی دارای پیامد ها و نتایج غیر قابل پیش بینی می باشد ، ولی با وجود این ، بعضی یافته ها رفتار انسان را در محیط های خاص تا حدودی مورد شناسایی قرار داده و نتیجه مورد انتظار را با توجه به یافته هایشان تعریف نموده اند. فرهنگ سازمانی نیز یکی از پارامتر های اصلی است که هویت ، ارزش ها و باور های افراد را در داخل یک محیط سازمانی تعریف می نماید.( زمردیان،۱۳۷۳، ص ۸۲.)

 از سوی دیگر بشر به صورت ملمو سی به این حقیقت پی برده که تفکر و استفاده از قوه عاقله نقش اساسی را در سعادت و بهسازی حیات مادر و معنوی ایفا می کند. پیشرفت های سریع در علوم رفتاری و اجتماعی نیز تا حدودی توانسته است این نقش را در ابعاد مختلف زندگی بشری باز شناساند ، در دنیای امروزه نیز شاخص های اسا سی تعقل در خلاقیت و نو آوری می باشد که نقش اول را در حفظ عظمت تمدن مادی جهان بر عهده دارد. امروزه شرکت ها و موسساتی در جهان موفق هستند که نوک پیکان حرکت آنها را خلاقیت و نو آوری تشکیل می دهد.

بیان موضوع تحقیق

امروزه یکی از مشکلات سازمانها و شرکتها ی ما عدم وجود خلاقیت و نو آوری در آنهاست . در عصر حاضر محیط ما در حال تغییر و تحول و پیشرفت فزاینده ای می باشد و ما نیاز داریم که واحد ها و سازمانهایمان را با این تحولات تطبیق دهیم ، ولی آیا شرکت ها و سازمان های ما توانسته اند خود را با جهان واقعی و محیط خارج از خود تطبیق دهند ؟ مسلماً پاسخ کاملاً مثبت نخواهد بود و همین مساله باعث عدم توانایی در رقابت برخی از محصولات با تولیدات دیگر کشورها و حتی در داخل کشور شده است.

ما علاوه بر نو آوری تکنولوژیکی در نو آوری اداری سازمانهای دولتی نیز وضعیتی مشابه داریم. و نمود آشکار این عدم نو آوری به صورت عدم  بهره وری و کار آیی برو کراسی متورم و نارضایی تراشی در سطح جامع می باشد . لذا لازم است که سطح نو آوری ( تکنولوژیکی – اداری ) و عوامل مرتبط با آن از جمله فرهنگ سازمانی در جامعه ما مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد ، شاید بتوان از نتایج حاصله در بهره وری سازمانها و واحد های صنعتی و در نهایت پیشرفت جامعه بهره گیریم.

فرهنگ سازمانی

در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارایه شده است که به رایج ترین آن‌ها اشاره می شود: استیفن رابینزمی گوید: افراد از نظر شخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستند که می توان براساس آن نوع نگرش و رفتار آن‌ها را پیش‌بینی کرد، سازمان هم مانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که این ویژگی‌ها می‌توانند بصورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند.

براساس همین ویژگی‌ها می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند، پیش‌بینی نمود. مقصود این است در سازمان یک متغیر سیستمی وجود دارد و آن پدیده را نمی‌توان به راحتی تعریف نمود ولی بطور حتم وجود دارد و افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند، ما این متغیر را فرهنگ سازمانی می‌نامیم. همانگونه که در فرهنگ‌های قبیله‌ای با بیان عبارت‌ها یا اصطلاحات خاص، نوع کنش یا واکنش اعضای قبیله نسبت به یکدیگر و به خارجیان مشخص می‌شود.

سازمان‌ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. (رابینز،۱۳۷۹،ص۲-۳۷۱) رابینز در یک تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که بوسیله اعضای سازمان حفظ  و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود.

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.

روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:

۱- دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.

۲- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.

۳- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.

۴- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند.

منابع و مآخذ

۱ـ استیفن رابینز (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ۱۳۷۴، صفحۀ ۹۷۲ـ ۹۷۴.

۲ـ علی عطافر (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ کار اصفهان، سال ۱۳۷۵، صفحۀ ۴ و ۵.

۳ـ استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، ۱۳۷۶.

۴ـ اصغر زمردیان (مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۷۳، ص ۸۲.

۵-آقایی، محمود( ۱۳۷۶ ). بررسی اثربخشی مدیران با شیوه کنترل و نظارت از دیدگاه دبیران مقطع دبیرستان شهر شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه شیراز.

۶-استرون، حسین ( ۱۳۷۷ ). تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت،شماره ۱۷ ، تهران