تعداد صفحات: ۷۰ | قابل ویرایش
فهرست
عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………۱
فصل اول : کلیات
۱-۱: مقدمه …………………………………………………………………………………………۴
۱-۲ مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………۵
۱-۳ تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………..۱۰
۱-۴ فرآیند ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………..۱۰
۱-۵ اصول حاکم در ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………۱۱
۱-۶ عوامل موثر در ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….۱۲
۱-۷ ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش…………………………………………………………………۱۲
۱-۸ تاریخچه نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور……………………………………………۱۵
۱-۹ تحلیل نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور……………………………………………..۱۷
۱-۱۰ سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها……………………………….۲۲
۱-۱۱ مفهوم ارزشیابی عملکرد…………………………………………………………………………۲۴
۱-۱۱ اهداف ارزشیابی عملکرد…………………………………………………………………………۲۷
۱-۱۲ رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد……………………………………………………………۲۸
۱-۱۳ روشهای ارزشیابی عملکرد……………………………………………………………………….۳۰
۱-۱۴ کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟………………………………………………………۳۴
۱-۱۵ خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد…………………………………………………….۳۶
۱-۱۶ عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد…………………………………….۳۸
۱-۱۷: ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………………………………….۴۰
۱-۱۸: فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………..۴۳
فصل دوم : پیشینه تحقیق
۲-۱: مطالعات انجام شده داخلی ……………………………………………………………………….۴۶
۲-۲: مطالعات انجام شده خارجی ………………………………………………………………………۶۶
فصل سوم : روش تحقیق
۳-۱ : روش تحقیق …………………………………………………………………………………..۹۰
۳-۲ : جامعه آماری ………………………………………………………………………………….۹۱
۳-۳ : نمونه آماری…………………………………………………………………………………..۹۱
۳-۴: روش ها و ابزارهای گرد آوری داده……………………………………………………………….۹۲
۳-۵: طراحی سوالات پرسشنامه و روش های آماری…………………………………………………………۹۲
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ……………………………………………………………………………………………۹۵
یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………….۹۶
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۵-۱ : نتیجه گیری …………………………………………………………………………………۱۰۲
۵-۲ : پیشنهادات ………………………………………………………………………………….۱۰۳
۵-۳: محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………۱۰۴
منابع……………………………………………………………………………………………..۱۰۶
پرسشنامه …………………………………………………………………………………………۱۰۸
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین میزان رضایت شغلی معلمان زن مدارس ابتدایی جویم انجام گرفته است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در امر کیفیت آموزش و موفقیت شغلی معلمان است. روش مطالعه در این پژوهش پیمایشی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه تعدیل شده رضایت شغلی مینه سوتا استفاده شده است .
جمعیت نمونه شامل ۱۰۰ نفر از معلمان مدارس ابتدایی در جویم بوده است . شیوه نمونه گیری به روش تصادفی سیستماتیک و خوشه ای انجام گرفت. یافته ها نشان می دهد که ۵/۷۶ در صد از معلمان مدارس ابتدایی مورد بررسی از شغل خود راضی و یا خیلی راضی بوده حال آنکه ۹ در صد ناراضی و یا خیلی ناراضی بوده اند .
متغییرهای سطح تحصیلات معلمان و قصد معلمان برای ماندن در موقعیت کنونی شغلی از متغیر های قابل پیش بینی رضایت شغلی معلمان است. جنبه های مربوط به بیشترین میزان رضایت شغلی معلمان شامل خدمت اجتماعی ارزش های اخلاقی خلاقیت فعالتی تنوع و کاربرد توانایی و جنبه های مربوط به کمترین میزان شغلی معلمان شامل جبران سیاست های نظام آموزشی پیشرفت و امنیت شغلی است معلمان در گروه سنی بالاتر سطح تحصیلات بالاتر و در آمد بیشتر و بالطبع منزلت اجتماعی بالاتر از میزان رضایت شغلی بیشتر برخودارند.
مقدمه
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می باشند ، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است . پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می دهند ، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند . برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می کنند .
نقش نیروی انسانی کارآمد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پر اهمیت منابع انسانی اثر می گذارد . منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید ، بویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاستهای خط مشی گذران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد . منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند . شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند .
عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد . در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی مدون می باشند ، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد . بی شک کارمندان راضیتر ، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند . هر چه کارکنان راضی تر باشند ، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می پردازند.
بیان مساله
دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پرشتاب و ریشه ای شناخته شده است ( پولیت ، ۱۹۹۹ ). در بخش دولتی ، مباحثی چون مدیریت دولتی نوین و بازنگری دولت ، تغییرات مهمی را در نظریه و عمل دولتها به وجود آورده است . بنابراین مشاهده می شود که خدمات دولتی از دهه ۷۰ به طور شگرفی تغییر یافته است ( فرنهام ، ۱۹۹۶ ) .
معرفی اشکال گوناگون سازماندهی ( مانند کار تیمی ) ، مهندسی مجدد و خصوصی سازی نقش عمده ای را در این تغییر داشته اند . هر چند این تغییرات در بخش خصوصی نیز بوده ، ولی در برخی زمینه ها ، تفاوت عمده ای بین این دو بخش وجود داشته است . یکی از این تفاوتها در زمینه مدیریت منابع انسانی است . در این باره بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی در برخی از زمینه ها شاهد کاهش رضایت شغلی بوده و در برخی دیگر از زمینه ها شاهد افزایش رضایت شغلی بوده است ( باروس ،۲۰۰۰ ) .
این موضوع باعث شده است تا نیاز به مطالعات عمیقتر درباره موضوع رضایت شغلی کارکنان بخش دولتی ، بیش از پیش احساس شود . از سویی دیگر افزایش فشارهای درونی و بیرونی برای بهبود وضع بهره وری در بخش دولتی ، پژوهشهای بیشتری را در بخش دولتی بویژه در زمینه موضوعات مرتبط با منابع انسانی ایجاب کرده است .
نظریه های انگیزشی
دو مفهوم برانگیختگی و انتخاب فرایند روان شناختی مربوط به انگیزش هستند . وقتی از برانگیختگی صحبت می کنیم با این پرسش مواجه می شویم که چرا به انجام کاری می پردازیم ، چه چیز ما را به کار وا می دارد ؟ چرا اقدام به عمل می کنیم ؟ و وقتی صحبت از انتخاب می کنیم که برانگیخته شده باشیم و در پاسخ به این سؤال که تعیین کننده های انتخاب عمل ما کدامند ؟ ارزیابی فرد درباره ی کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار و به طور کلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلی را رضایت شغلی می گویند ( رابینز ، ۱۳۷۴ ) برای فهم بهتر رضایت شغلی لازم است نظریه های انگیزش مطرح گردد .
به طور کلی می توان نظریه های روان شناختی مربوط به انگیزش را به دو دسته طبقه بندی کرد.
نظریه ی انگیزش – بهداشت
نظریه ی دو عاملی توسط روان شناسی به نام فردریک هرزبرگ عنوان شد . فرض اساسی بر این بود که یک دسته از پاداش ها در رضایت شغلی و دسته ای دیگر در عدم رضایت سهیم می باشند.
انگیزنده ها یا ارضاکننده ها عبارت بودند از : کسب موفقیت ، شناسایی ، مسئولیت و پیشرفت این عوامل رابطه ای پایداری با رضایت شغلی دارند .
بهداشتی ها یا ناراضی کننده ها عبارت بودند از : روابط اجتماعی زیر دستان ، روابط اجتماعی همگنان ، سرپرستی فنی ، خط مشی و مدیریت ، شرایط کار و زندگی شخصی ، این عوامل رابطه ی پایداری با عدم رضایت شغلی دارند .
عوامل انگیزاننده رضایت شغلی را افزایش می دهد ، اما وقتی این عوامل در دسترس نباشند فقط موجب حداقل عدم رضایت می شوند . وقتی عوامل بهداشتی در دسترس نباشد طرز تلقی منفی به وجود می آید و تولید عدم رضایت شغلی می کند . بهداشتی ها فقط به حداقل رضایت شغلی می رسند در نتیجه انگیزنده ها در رضایت شغلی بیشتر سهیم هستند تا عدم رضایت شغل اما بهداشتی ها بیش تر در عدم رضایت شغلی سهیم هستند تا رضایت شغلی ( هوی ومیسکل۱۳۷۰).
منابع
- بست ،جان (۱۳۷۴).روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری .ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی ،رشد .
- پرهیزکار ،کمال (۱۳۷۳)،مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی ،تهران : نشر دیدار .
- جهانی ،جعفر (۱۳۶۸).بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه آموزش و پرورش ،شیراز ،پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی ،دانشگاه تهران .
- دواس ،دی (۱۳۷۶)،پیمایش در تحقیقات اجتماعی ،ترجمه هوشنگ نایبی ،تهران : نشر نی .
- رابینز ،استیفن ،پی (۱۳۷۴)مدیریت رفتار سازمانی ،ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی ،تهران : مؤسسه مطالعات و ژوهشهای بازرگانی .
- علاقه بند ،علی (۱۳۷۴)،جامعه شناسی آموزش و پرورش ،تهران : بعثت .
- الوانی ،سید مهدی ،مدیریت عمومی ،نشرنی ،۱۳۷۶
- ساعتچی ،محمود ،روانشناسی کار ،سازمان و مدیریت ،مراکز آموزش مدیریت دولتی ،۱۳۶۹.
- سیترزرام ،ریچارد و پورتر دبلیو ،دیلمان .انگیزش و رفتار در کار ،ترجمه امین اله علوی ،مرکز آموزش مدیریت دولتی ،تهران ،۱۳۷۵.
- ـ عباسی، زهره (۱۳۷۹). بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل مؤثر بر آن. فصلنامه کتابداری و اطلاعرسانی، ۳ (۴)، ۱- ۲۲.
