تعداد صفحات: ۱۹ | قابل ویرایش
مقدمه
مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .
از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند .
در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است .
در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .
برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط
تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .
برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .
این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .
امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است.
جذب و استخدام
درشرکت های کوچک عموماً فرآیند استخدام به صورت غیررسمی است . همین موضوع می تواند بستر ایجاد عواقب وخیمی درسازمان شود ، زیرامهارت های موردنیاز سازمان تنهاازطریق منابع غیررسمی قابل تامین نیست . نبود سیاست های رسمی منابع انسانی و متخصصان این حرفه درشرکت های کوچک باعث ایجاد روابط غیررسمی و مخالفت بامقررات می شود .
یک راه حل جدید استفاده از خدمات شرکت های استخدامی حرفه ای است که با صرف زمان و هزینه کمتر نیروی متخصص موردنیاز رابرای شرکت فراهم می آورند و کلیه خدمات مربوط به نیروی انسانی را به عنوان یک پیمانکار برای شرکت های کوچک انجام می دهند . امروزه درسطح جهانی بسیاری از شرکت های کوچک از خدمات شرکت های مشاوره از قبیل ارزیابی عملکرد ، پرداخت های تشویقی ، طراحی شغل و حتی برنامه ریزی مالی استفاده می کنند .
یکی از ظرفیت های مهم دراستخدام ، بهره گیری از نیروهای پروژه ای و پاره وقت است . استخدام رسمی به تدریج درحال منسوخ شدن است و جذب نیروی کار به صورت پروژه ای – پیمانی صورت می پذیرد . شرکت های کوچک از این توان انعطاف بهترین بهره را برده اند زیراشرکت های بزرگ دردوران رکود کاری و اقتصادی همچنان مجبور به پرداخت هزینه نیروی کار خود هستند .این مساله درکنار بهره وری پائین ، آنها را دروضع موجود شکننده ای قرار میدهد .
نظام حقوق و دستمزد
درشرکت های کوچک پرداخت حقوق به طور میانگین کمتر از شرکت های بزرگ است ولی کارکن ان به لحاظ آزادی نسبی ، تنوع کار و مسائل اخلاقی آن را پذیرفته اند و به این دلیل فعالیت درشرکت کوچک را ترجیح می دهد . اهمیت حقوق و دستمزد از آن جهت که تلاش های استخدام و نگهداشت درشرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار میدهد ، قابل بررسی است .
پرداخت درشرکت های کوچک نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها دررابطه باآینده ، متفاوت از شرکت های بزرگ است ، چرا که شرکت های کارآفرین نرخ بقای پائین تر و چرخه حیات کوتاه تری دارند .سطح پرداخت ، ساختار و ترکیب آن برنحوه تصمیم گیری افراد تاثیر می گذارد . همچنین ساختار پرداخت درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است . درشرکت های کوچک تلاش برای ایجاد یک ساختار تخت است ، پس تفاوت چندانی میان پرداخت های کارکنان وجود ندارد .
افزایش نرخ پرداخت آنچنان که درشرکت های بزرگ رایج است به لحاظ عدم استطاعت مالی ، درشرکت های کوچک مرسوم نیست . دریک اقتصاد دانش مجور ، پرداخت مزایای تحصیل به منظور تشویق کارکنان و همچنین کسب مهارت و دانش صورت می گیرد .
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی آموزش است که باتوجه به تغییرات سریع درمحیط و تکنولوژی های مورد استفاده ضروری می نماید . کارکنان شاغل درشرکت های کمتر از ۲۵ نفر آموزش های کمتری نسبت به کارکنان شرکت های بزرگ تر دریافت می دارند .
چشم پوشی ازمزیت های آموزشی و هزینه آموزش عواملی است که تمایل مدیران شرکت های کوچک را برای برنامه ریزی آموزشی تحت تاثیر قرار می دهد ، درنتیجه آموزش کارکنان به ندرت برنامه ریزی می شود و به صورت موقت است . یادگیری کارکنان درشرکت های کوچک بیشتر به صورت غیررسمی و درحین ا نجام شغل صورت می پذیرد .
بایددرنظر داشت هرگونه تغییری درشرکت بدون تغییر دررفتار و نگرش کارکنان امری غیر ممکن است . چون سازمان متشکل از افراد شاغل درآن بوده و آموزش ، شیوه ای برای تغییر درنگرش وکردار کارکنان است .
منابع و ماخذ
- گزارش مبسوط شرکت درسمینار نحوه حمایت ازبنگاههای کوچک و متوسط دراوزاکای ژاپن به میزبانی سازمان بهره وری آسیا به قلم محمد مهدی رئیس زاده – اتاق بازرگانی تهران
- برندگان و بازندگان جهانی شدن – لسترتاروترجمه مسعود کرباسیان
- ( فرصتها و چالشهای جهانی شدن درایران ) اتاق بازرگانی مشهد- دفتر مطالعات وبررسیهای اقتصادی
- ( دکترین دولت سالاری و نسل کشی بخش خصوصی) مقاله ای از همایون اسدی
- یادداشتهای کارافرینی ، کاظم خسروشاهی
- لجستیک بین الملل و مدیریت زنجیره تدارکات جهانی ، به قلم داگلاس لانگ و همایون اسدی به دوزبان فارسی و انگلیسی
- دائرالمعارف بازاریابی ، پروفسور فیلیپ کارتر ، ترجمه عبدالله ابراهیمی ، هرمز مهرانی و احمد درخشان.
