پایان نامه رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

تعداد صفحات: ۱۰۰ | قابل ویرایش

فهرست

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………۱

فصل اول : کلیات پروژه

مقدمه …………………………………………………………………………………………….۳

بیان مساله …………………………………………………………………………………………۴

اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………..۶

اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………..۷

سئوالات پژوهش …………………………………………………………………………………….۸

محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………….۸

محدودیتهای زمانی و مکانی …………………………………………………………………………۸

تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها …………………………………………………………………۸

پیشینه تحقیق (مروری بر مطالعات ) ……………………………………………………………………۹

مطالعات کاربردی پیشین در مورد HRM استراتژیک …………………………………………………..۱۳

فصل دوم : ادبیات پژوهش

استراتژی ………………………………………………………………………………………….۲۰

مدیریت استراتژیک منابع انسانی …………………………………………………………………….۲۰

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………….۲۱

هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………..۲۴

اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………۲۵

چرغه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت استراتژیک منابع انسانی …………………………………………۲۸

کارت امتیاز منابع انسانی  …………………………………………………………………………..۳۰

ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی ………………………………………………………………….۳۰

مزایای کارت امتیاز منابع انسانی ……………………………………………………………………..۳۱

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی ………………………………………………………۳۲

مفاهیم پایه ………………………………………………………………………………………۳۳

مدیریت  استراتژیک منابع انسانی …………………………………………………………………….۳۳

سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………۳۸

کاربردهای سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت استراتژیک منابع انسانی …………………………………..۴۰

The Challenges of Human Resource Management…………………………………۴۳

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………….۵۱

روش تحقیق ………………………………………………………………………………………..۵۱

نوع تحقیق از نظر هدف ………………………………………………………………………………۵۱

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………….۵۲

روش جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………۵۲

ابزار گرداوری داده ها ……………………………………………………………………………..۵۳

شیوه اندازه گیری متغیرها ………………………………………………………………………….۵۴

روایی ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………….۵۴

اعتبار ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………….۵۵

روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………….۵۵

تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………۵۹

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم : نتیجه گیری

نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………۶۵

پیشنهادات ……………………………………………………………………………………….۶۷

منابع …………………………………………………………………………………………….۶۸

منابع لاتین ………………………………………………………………………………………..۶۹

ضمائم

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………….۷۱

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………….۷۳

عنوان  انگلیسی ……………………………………………………………………………………۷۴

چکیده

هدف از انجام این تحقیق رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شهرستان لامرد بود . روش تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه سازمانها و ادارات شهرستان لامرد می باشد که در زمان انجام پژوهش سال ۱۳۹۰-۱۳۹۱ فعال بوده اند . نمونه آماری این پژوهش نیز ۵۰ نفر می باشد .نتایج مطرح شده موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان استراتژی سازمان، سرمایه انسانی، استراتژی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده است.

در این زمینه یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده، عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم هائی که از طریق آنها، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. به نظر می رسد با توجه به اهمیت استراتژی های سازمان (در کارکردهای مختلف) و اثر مستقیم آنها بر عملکرد آن، یکی از مسائلی که می تواند اثر قابل توجهی بر نحوه اثرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان داشته باشد، هماهنگی میان استراتژی های منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی است.

مقدمه

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است.

از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه‌ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.

با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد.

بیان مساله

در شرایط کنونی ، برتری رقابتی ، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.

برای دستیابی به چنین جایگاهی ، سازمان ها ناگزیراند ابزاری را برای جذب ، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند ، که از آن به عنوان «استراتژی منابع انسانی»یاد می شود . اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود .

پرایس در تعریفی در ارائه یک تعریف از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد.

مطالعات کاربردی پیشین در مورد HRM استراتژیک

در یک تحقیق مقایسه ای در مورد HRM استراتژیک، میان شرکت های با مالکیت آمریکایی، تایوانی و ژاپنی، هوآنگ (۱۹۹۸) سطح استراتژیک HRM را در ۳۱۵ شرکت تجاری تایوانی مورد بررسی قرار می دهد. با بکارگیری مدل خطی عمومی (GLM) و آزمون چند رده ای Scheffe برای تحلیل آماری، یافته ها نشان می دهد که شرکت های با مالکیت آمریکایی بیشتر از شرکت های تایوانی و ژاپنی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) درگیر هستند.

رابطه ی مثبت میان منابع سرمایه در اختیار سازمان و میزان بکارگیری SHRM  مشاهده شده است. هوآنگ همچنین می گوید که بنگاه هایی که دارای SHRM بودند شاخص های روحیه بالاتر، عملکرد مالی بهتر و کارکرد کلی بیشتر را نشان داده اند.

ریچارد و جانسون(۲۰۰۱) اثر مفید بودن مدیریت منابع انسانی استراتژیک (درجه بندی انواع تکنیک های HR بکار گرفته شده) بر روی تعدادی از متغیرهای عملکرد را در نمونه ای از بانک ها، بررسی کرده اند. با کمک تحلیل رگرسیون چندگانه، متوجه شدند که کارایی HRM استراتژیک مستقیماً به تجدید کارمندان ارتباط میان این معیارها و بازگشت دارایی در میان بانک های با قدرت سرمایه بالاتر (سرمایه گزاری بیشتر در شعب)، قوی تر است.

چشم انداز تاریخی سیستم دانشگاهی نیجریه

تاسیس سیستم دانشگاهی نیجریه به ۸ام ژانویه ۱۹۴۸ برمی گردد، زمانی که ۱۰۴ دانش آموز کالج عالی یابا(Yaba) به همراه ۱۳ معلم به ایبادان(Ibadan) رفتند تا هسته مرکزی دانشگاه کالج ایبادان (UCI) را تشکیل دهند. در بین سال های ۱۹۴۸ تا ۱۹۶۲، کالج دوره های رشد متفاوتی را پشت سر گذاشت: شکل گیری، توسعه و حرکت در راه رشد و استقلال، و پایان دادن به قیمومیت و وابستگی به دانشگاه لندن در سال ۱۹۶۲. در سال ۱۹۶۰، دانشگاه نیجریه، ان سوکا (Nsukka) (UNN) تشکیل شد، و در پی آن با تشکیل سه دانشگاه آشبی(Ashby) (ایف، لاگوس و ابو-زریا) در ۱۹۶۲، تاسیس گردید.

انستیتیو تکنولوژی غرب میانه که در ۱۹۷۰ شروع به کار کرد، در ۱۹۷۲ به دانشگاه بنین(Benin) تبدیل شد؛ و بدین ترتیب تعداد دانشگاه های نیجریه به شش (۶) تا رسید. از این شش دانشگاه به عنوان اولین نسل دانشگاه های نیجریه یاد می شود(اُجو، ۲۰۰۶).

در ۱۹۷۵، دولت نظامی فدرال هفت (۷) دانشگاه جدید تاسیس کرد، که به آنها نسل دوم دانشگاه ها گفته می شود، که در کالابارا، جوس، میدوگوری، سوکوتو، ایلورین، پورت هارکورت و کانو قرار دارند. همچنین در ۱۹۷۵، دولت اداره تمام دانشگاه های دولتی را برعهده گرفت (ایف، لاگوس و ابو-زریا ، بنین و UNN) و بدین ترتیب به مشارکت دولت های محلی در مالکیت دانشگاه ها و کنترل حاکمیت نظامی در بقیه آنها، پیش از وقوع انقلاب ۱۹۷۹، پایان داد.

منابع

۱-آرمسترانگ، مایکل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، ۱۳۸۱.

۲- میرسپاسی، امیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران ، انتشارات میر، ۱۳۸۱.

۳-گروه مترجمان توسعه مدیریت، ماهیت استراتژی، توسعه مدیریت ۵۳، آبان ۱۳۸۲، ص۶-۹.

۴-مشبکی، اصغر، کرد نائیج، اسد الله، طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور، بهار ۱۳۸۱، ص ۱۱۴- ۹۹.

۵- صائبی، محمد، توسعه منابع انسانی با رویکرد راهبردی ، مطالعات مدیریت ۳۷ و ۳۸، ص ۱۳۵-۱۴۸.

۶- گروه مترجمان توسعه مدیریت، چطور می توان استراتژی موفقی را بنا نهاد؟ ، توسعه مدیریت ۵۱، مرداد ۱۳۸۲، ص ۶

۷- قاسمی، محمد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرایندها، توسعه مدیریت، ۵۱، مرداد۱۳۸۲، ص ۲۶-۲۹

۸-بازرگان ، عباس.(۱۳۸۱).ارزشیابی آموزشی. تهران:انتشارات سمت.