تعداد صفحات: ۱۵۲ | قابل ویرایش
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
- مصاحبه مقدماتی
- تکمیل فرم درخواست کار
- برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان.
بیان مسئله
غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.
در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
تاریخچه پیدایش
یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی جانشینی ماشین به جای انسان در صنعت، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید.
در واقع، انقلاب صنعتی یا تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.
از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.
کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد ( سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی )، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.
به دنبال نهضتهای کارگری برای ائلین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه ( که اصطلاحاً ” قرار داد جمعی ” خوانده می شود)، قانونی شناخته شد.
بطور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این ” دموکراسی صنعتی” تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.
بسترها و زمینه‌ها
کارخانه پاک با توجه به امکانات و شرایط موجود از طریق مصاحبه، تکمیل فرم درخواست کار، کارمندان و نیروی انسانی مورد نیاز خود را انتخاب می کند.
کارکنان این مجموعه صنعتی با مسائل وتکنولوژیهای روز تا حد قابل قبولی آشنایی دارند و با توجه به پیشرفت و توسعه روز افزون این تکنولوژیها در جهت به روز رسانی هر چه بیشتر اطلاعات کارکنان در حیطه ( کسب مهارت و آشنایی با دستگاه ها و ماشین آلات جدید، روش های جدید تولید وآشنایی با استانداردهای بین المللی) دوره های آموزشی برای آنها برگزار می گردد که در پایان این دوره آزمونی برگزار خواهد شد برای حصول اطمینان از کسب مهارت لازم آموزش دیدگان دوره.
که شرکت در این مرحله دوره ها بر روی حقوق و مزایای دریافتی این افراد تاثیر خواهد داشت.
پس می توان با طراحی و اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی وتعیین معیارهای اصلی که برای مدیران، کارکنان وکارشناسان در ارزشیابی عملکرد، دارای اهمیتی بسیار بالا یا بسیار پایینی می باشد. آگاهی پیدا کرد.
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱- مشاهده مستقیم:
در این روش، تحلیلگر، اجرای کار به وسیله شاغل یا شاغلان کار را تحت نظر می گیرد و با یادداشت هایی که بر می دارد، و اطلاعاتی از قبیل چه کاری چگونه انجام می گیرد؟ چه مدت زمانی صرف انجام آن می شود؟ شرایط محیطی کار چیست؟ و از چه ابزار و آلاتی استفاده می شود؟ آنها استخراج می کند، طریق انجام کار را شرح می دهد.
۲- مصاحبه:
در این روش، تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی درباره شغل دارند، ارتباط برقرار می کند و طی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع آوری می نماید. مصاحبه به صورت آزاد یا بسته برگزار می شود. مصاحبه آزاد، چهارچوب یا محتوای شخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده به وجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند.
برخلاف مصاحبه آزاد، چهار چوب بسته یا به قولی مصاحبه « منظم» کاملا معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. مصاحبه گر براساس فهرستی که در دست دارد، هر یک از سوالات را به ترتیب مطرح می کند.
۳- پرسشنامه
پرسشنامه هایی که برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده، شامل هر دو نوع سوالات عینی ( سوالاتی که احتیاج به تحلیل ندارند) و قضاوتی ( سوالاتی که باید مورد تحلیل قررا گیرند) هستند.
فهرست منابع و ماخذ
- اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
- اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
- اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
- مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
- ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
- مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
- رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان
